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Adoriamo l'idea di un uomo che indossa un abito sciccoso, sashay lungo i corridoi di un ufficio sfarzoso con un'aria di importanza su di lui. Risponde sempre alle persone sul retro di una chiamata ed è troppo occupato per sollevare la testa.

Questa non è una descrizione romanzata dell'eroe ideale, ma l'effettiva evocazione di immagini nella nostra mente su gestori efficienti di risorse umane che lavorano 24 ore su 24, 7 giorni su 7, e guadagnano un salario straordinario che va oltre la nostra convinzione.

La percezione di cui sopra, sebbene un po 'esagerata, ha una certa validità, ma la verità è che le relazioni con i dipendenti e la gestione del personale in gestione delle risorse umane è molto più del termine popolare usato nella stampa per descrivere gli esperti del settore.

L'arte e la scienza della gestione delle risorse umane è complessa e occorre comprendere a fondo l'argomento per trarre una comprensione delle pratiche popolari nel settore delle risorse umane.

Prima di entrare nel dettaglio, facciamo una breve descrizione di cosa significhi effettivamente gestione delle risorse umane o gestione delle risorse umane.

La gestione delle risorse umane è il processo di gestione delle persone di un'organizzazione o di una società (sia nel settore privato che in quello pubblico) in modo strutturato e completo al fine di raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi prefissati, come deciso dal management dell'azienda.

La gestione delle risorse umane comprende l'area di assunzione di persone, trattenendole in azienda, negoziando il loro pacchetto di retribuzioni e vantaggi, impostazione delle prestazioni, gestione delle modifiche e cura delle uscite dei dipendenti dell'azienda per completare le attività complete nel azienda. Questo è il ruolo e la definizione tradizionali di gestione delle risorse umane.

I tempi moderni hanno visto i manager delle risorse umane essere designati come responsabili delle persone come gestione delle risorse umane non è altro che il lavoro di gestione delle persone in un'organizzazione.

Oggi il responsabile delle risorse umane è responsabile della gestione delle aspettative dei dipendenti rispetto agli obiettivi di gestione e della riconciliazione sia per garantire il raggiungimento dei dipendenti che la realizzazione degli obiettivi di gestione.

Infografica HRM nazionale vs Infografica HRM internazionale

Obiettivi: HRM

L'obiettivo primario della gestione delle risorse umane è garantire la disponibilità delle persone giuste per i giusti lavori, in modo da raggiungere efficacemente gli obiettivi organizzativi. Ciò potrebbe essere possibile solo utilizzando il talento dei dipendenti e garantendo che rimangano attori competenti e motivati ​​nell'azienda.

Il responsabile delle risorse umane è responsabile della soddisfazione del lavoro e dell'autorealizzazione, nonché del mantenimento di relazioni cordiali tra la direzione e i dipendenti.

La gestione delle risorse umane è tenuta a mantenere lo standard della vita lavorativa e ad aiutare nella pratica del comportamento etico e delle politiche nell'organizzazione.

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Oggi le industrie e i gruppi industriali non sono più limitati a una regione o un paese geografici. Una società si estende per quasi tre o quattro continenti e quindi con una forza lavoro così grande che attraversa i confini di altre nazioni, le aziende richiedono un concetto di gestione che coprirebbe ogni singolo dipendente.

Pertanto, tenendo presente la prospettiva globale, ora anche la gestione delle risorse umane è stata modificata in IHRM (International Human Resource Management) per coprire lo scenario di lavoro in continua evoluzione nel mondo.

IHRM o International Human Resource Management è il processo di assunzione di persone competenti in tutte le nazioni in cui l'azienda si estende e di utilizzare efficacemente il talento di queste risorse umane nell'organizzazione per raggiungere la missione aziendale.

I responsabili delle risorse umane o i responsabili delle persone in un'azienda multinazionale devono garantire che le politiche delle risorse umane siano integrate e praticate in tutti i rami delle società in diverse nazioni tenendo conto delle differenze significative nelle politiche delle risorse umane in diversi paesi, pur continuando a lavorare insieme come tutto per raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda.

International HRM si occupa della gestione della forza lavoro dispersa della società e della sua produzione nonostante sia geograficamente suddivisa per confini per garantire che la società riceva un vantaggio competitivo sia a livello locale che globale.

Corsi consigliati

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  • Formazione sulla gestione dei tempi di progetto
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Obiettivi: IHRM

Gli obiettivi di IHRM riguardano la gestione del diverso capitale umano impiegato. In parole povere, il responsabile delle risorse umane deve garantire che, nonostante la differenza tra i paesi, le persone impiegate nell'azienda siano competenti e di grande talento nel portare avanti l'azienda.

La piccola disparità regionale non dovrebbe insorgere tra i dipendenti che ostacolano la crescita e il tasso di successo dell'azienda. Le differenze e i rischi culturali devono essere evitati a tutti i costi e il rischio delle risorse umane internazionali deve essere ridotto al minimo indispensabile.

L'IHRM è tenuto a seguire ampie norme e regolamenti, nonché rigide politiche internazionali relative alla tassazione nel luogo di lavoro internazionale, protocolli di lavoro, requisiti linguistici e permessi di lavoro speciali.

Differenza tra IHRM globale e HRM

Esistono alcune modalità comuni di intersezione tra HRM e IHRM per quanto riguarda il reclutamento e la selezione, la valutazione e lo sviluppo, la pianificazione delle risorse umane, il personale e i premi mentre la differenza principale risiede e come il nome stesso afferma che la gestione delle risorse umane è coinvolta solo nella gestione dei dipendenti in un paese.

Mentre IHRM si occupa della gestione dei dipendenti nelle tre categorie nazionali, vale a dire il paese di origine in cui la società è effettivamente nata e ha la sua sede principale; il paese ospitante in cui si trova la filiale del paese madre; e altri paesi da cui l'organizzazione può reperire lavoro, finanza o ricerca e sviluppo.

Questa distinzione si basa ampiamente sull'idea che ci sono tre tipi di dipendenti in un'organizzazione internazionale National Country Nationals (PCN), Host Country Nationals (HCN) e Third Country Nationals (TCN).

Cittadini del paese di origine (PCN): un cittadino di un paese di origine è un dipendente che lavora in un paese che non è il paese di origine. È anche conosciuto come espatriato. Quando questi dipendenti lavorano per lunghi periodi (forse 4-5 anni o più) nel paese di origine corrono il rischio di essere definiti come dipendenti "di fatto" nel paese ospitante e successivamente si applicano le leggi sul lavoro del paese ospitante.

Host Country Nationals (HCN): questi dipendenti di un'organizzazione sono i cittadini del paese in cui si trova la filiale estera.

Cittadini di paesi terzi (TCN): sono i cittadini di un paese diverso dal paese in cui l'organizzazione ha sede o dal paese che ospita la filiale.

La globalizzazione ha portato a un nuovo livello di complessità e sfide alla ribalta nel concetto di gestione delle risorse umane, in particolare nella gestione di nuove forme di organizzazioni di rete.

Quindi, con i nuovi sviluppi che hanno preso il precedente, le aziende hanno evoluto il ruolo di HRM e IHRM per soddisfare i nuovi requisiti. IHRM svolge un ruolo chiave nel raggiungimento di un equilibrio tra la necessità di controllo e coordinamento delle filiali estere e la necessità di adattarsi agli ambienti locali.

Tuttavia, più che spesso IHRM sembra subire una battuta d'arresto nelle sue iniziative internazionali a causa della mancanza di comprensione e adeguamento delle differenze nella gestione dei dipendenti sul fronte interno ed estero.

Le modifiche necessarie per far funzionare le politiche domestiche di successo nelle acque internazionali spesso non riescono a causa della mancanza di maturità da parte dei gestori delle risorse umane per capire che anche differenze minori nei paesi ospitanti e dei genitori portano a problemi importanti che portano al fallimento di tutto il dipartimento.

IHRM è più complesso e questa complessità di per sé porta a differenze tra HRM e IHRM. Poiché IHRM coinvolge dipendenti internazionali, offre una gamma più ampia di prospettive rispetto al dipartimento nazionale delle risorse umane.

IHRM comprende attività come la tassazione internazionale, il coordinamento di valute e tassi di cambio, il trasferimento internazionale, l'orientamento internazionale per il dipendente distaccato all'estero, ecc.

I responsabili delle risorse umane nel dipartimento IHRM devono quindi affrontare la responsabilità delle questioni relative ai dipendenti appartenenti a più di una nazionalità e, di conseguenza, devono gestire il compito di istituire il dipartimento nazionale delle risorse umane per ciascuno dei paesi in cui lavorano i dipendenti.

Nonostante un dipartimento locale per le risorse umane, l'IHRM deve continuare a monitorare da vicino tutti i dipendenti, poiché sono loro a dirigere gli altri dipartimenti in diversi paesi.

IHRM ha una serie di doveri da scartare nel caso di un dirigente distaccato in un paese straniero perché è più direttamente coinvolto nella vita personale dei dipendenti rispetto al dipartimento locale di gestione delle risorse umane.

È responsabilità di un responsabile delle risorse umane nel dipartimento IHRM assicurarsi che un dirigente distaccato in un paese straniero comprenda tutti gli aspetti del pacchetto di compensazione come il costo della vita, le tasse e così via.

Deve comprendere e tenere conto dei desideri della famiglia del dirigente di trasferirsi completamente in un nuovo paese, oltre ad aiutarli ad adattarsi alla nuova cultura del paese ospitante.

Spesso i bambini sembrano essere i più colpiti dal trasferimento, lasciando la scuola, gli amici e adattandosi all'ambiente alieno che viene investito da loro.

A IHRM è quindi affidato il compito di mettere a proprio agio i bambini e di essere ammessi a scuola per garantire che i loro studi non vengano ostacolati. D'altro canto, il dipartimento delle risorse umane nel paese locale è responsabile solo per la fornitura di programmi assicurativi e strutture di trasporto in caso di trasferimento nazionale.

I compiti internazionali portano molti fattori di rischio, in particolare il terrorismo ai giorni nostri. IHRM è quindi carico dell'ulteriore responsabilità della salute e della sicurezza del dipendente.

Inoltre, i costi svolgono un ruolo molto importante nella gestione di progetti internazionali che comportano elevati costi diretti e indiretti. Il costo di incorrere in una perdita finanziaria a causa di errori umani può essere molto grave per il dipartimento IHRM. Il fallimento di un tale progetto può portare a una perdita di reputazione per il dipartimento IHRM dell'azienda.

Molti fattori esterni sono coinvolti nella creazione di una filiale di un paese. Devono essere elaborati regolamenti governativi sulle pratiche di assunzione di personale in sedi straniere, codici di condotta locali, influenza dei gruppi religiosi locali per garantire il buon funzionamento della filiale e la sicurezza dei suoi dipendenti.

Le relazioni diplomatiche svolgono un ruolo cruciale nella gestione di successo di una consociata di una società madre. I legami diplomatici tra il paese di origine e il paese ospitante influiscono sulle condizioni di lavoro.

I benefici dei cittadini della Capogruppo (PCN) e dei cittadini di paesi terzi (TCN) possono anche essere messi in discussione se i tassi di cambio diventano improvvisamente sfavorevoli.

Il dipartimento IHRM deve superare le differenze multiculturali per creare e gestire con successo una filiale locale del paese madre. Poiché il globalismo vede un'interazione tra le diverse culture, le lingue parlate e scritte spesso fungono da barriera al progresso.

Pertanto, in tale scenario, IHRM può essere ridotto a uno stato di impotenza, tuttavia IHRM accetta le diverse culture e riunirle crea una "cultura superorganizzativa" utilizzando il meglio di tutte le culture che è universalmente accettabile tra tutte le politiche delle risorse umane e pratiche.

Qualunque siano le differenze e le sorprendenti somiglianze tra HRM e IHRM, ciò che deve essere osservato è che nel mondo globalizzato di oggi sempre più aziende stanno diventando internazionali per includere una diaspora di talenti per ottenere un maggiore successo.

In un mercato così dinamico e competitivo diventa importante per qualsiasi organizzazione istituire un dipartimento IHRM per avventurarsi su basi internazionali.

Pertanto, il dipartimento IHRM deve prendere il controllo della comprensione, della ricerca, dell'applicazione e della revisione di tutte le attività relative alle risorse umane nei loro contesti interni ed esterni per conoscere l'impatto dei processi di gestione delle risorse umane nelle organizzazioni in tutto l'ambiente globale e solo allora IHRM sarà in grado di consentire con successo alle multinazionali di raggiungere il successo a livello globale.

In breve IHRM collega l'HRM delle filiali locali e crea strategie organizzative al fine di ottenere un vantaggio competitivo sostenibile.

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Sviluppo dell'imprenditorialità