Fondamenti della strategia di gestione delle risorse umane -
I gestori delle risorse umane (risorse umane) come Mila Kunis, il cacciatore di teste in "Friends with Benefits"? O sono più simili a Toby Flenderson, il deprimente dirigente di mezza età in "The Office"?
Perché, mentre Toby è un innamorato completo, potresti essere più interessato ad essere la persona che prende Justin Timberlake, alla fine di un film.
Quindi, come funziona esattamente la strategia di gestione delle risorse umane? Finirai per essere un'eroina di reclutamento carina o il capro espiatorio di Michael Scott?
La verità è che probabilmente sarai entrambi e di più.
Nella gestione delle risorse umane sei responsabile di tutto ciò che rende le risorse umane (le persone impiegate in un'organizzazione) il più produttive possibile. Significa garantire che tutto funzioni senza intoppi in modo che sia i dipendenti che il datore di lavoro siano motivati e soddisfatti.
Ma cosa comporta in realtà?
Capacità di gestione delle risorse umane:
I non negoziabili
La strategia di gestione delle risorse umane richiede una combinazione di assertività, intelligenza emotiva e capacità di fare impresa. La strategia di gestione delle risorse umane deve bilanciare gli obiettivi dell'azienda e i suoi profitti con il benessere dei dipendenti. Ciò significa che nella strategia di gestione delle risorse umane devi affrontare diversi tipi di persone all'interno di un'organizzazione, oltre ad avere una solida conoscenza operativa della fine delle attività aziendali.
Abilità di gestione delle risorse umane
- Superbe capacità di comunicazione e scrittura
- Conoscenze commerciali di base (ma più meglio è)
- Conoscenza delle leggi sull'occupazione e sul lavoro
- Flessibilità
- Abilità interpersonali forti
- Alto livello di pensiero strategico e analitico
- Resilienza
- Pazienza
I doveri e le responsabilità nella strategia di gestione delle risorse umane variano a seconda dell'organizzazione. Una società più piccola o una startup possono avere solo un paio di rappresentanti, mentre una società più grande avrà una squadra con ciascuno dei suoi membri specializzati in domini diversi.
Qualunque sia la dimensione dell'organizzazione, le basi della strategia di gestione delle risorse umane rimangono comuni. Ecco i ruoli nella strategia di gestione delle risorse umane che devono essere in genere assolti.
Recruiting / assunzione
Per questo ruolo, il personale di gestione delle risorse umane dovrebbe avere una solida conoscenza dell'azienda. Quali sono gli obiettivi? Come si stanno evolvendo / cambiando? Devi anche identificare l'appaltatore o il dipendente che guiderà l'azienda dove deve andare.
I responsabili delle risorse umane incaricati dell'assunzione e del reclutamento dovrebbero essere in grado di abbinare i tratti caratteriali di una recluta con obiettivi organizzativi. Devono anche identificare se un potenziale dipendente sarebbe culturalmente idoneo o meno. Attrarre talenti per l'organizzazione è anche un tratto chiave. Il responsabile del reclutamento delle risorse umane deve ricordare che le persone provengono da ambienti diversi. Il suo lavoro comporterà la mappatura della loro storia lavorativa e il giudizio sulla loro presenza per crescere e avere successo nell'ambiente aziendale e nel ruolo potenziale.
Questa posizione richiede di spiegare le condizioni di lavoro e le politiche commerciali ai futuri dipendenti. Pertanto, è importante che il personale di gestione delle risorse umane che si occupa di assunzioni e personale abbia una conoscenza adeguata delle pertinenti leggi sul lavoro e sull'occupazione.
Possibili compiti : è probabile che compiti comuni in questo ruolo includano la partecipazione a fiere del lavoro, la creazione di piani di assunzione, la revisione di curriculum, lo svolgimento di colloqui, lo svolgimento di controlli di background, l'offerta di lavoro, il contatto di referenze e la negoziazione di stipendi e cose simili.
Corsi consigliati
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Instillare una mentalità di talento
Il responsabile delle risorse umane deve credere che sia importante assumere il talento corretto. Anche se non ci sono strumenti a tua disposizione, puoi comunque iniziare il gioco. Prima dell'arrivo di Microsoft Excel, le persone avevano ancora modelli di business di successo. L'unica differenza è che al giorno d'oggi può essere fatto molto più velocemente. I go-getter, che sono persone guidate dai risultati, possono raggiungere il vertice anche con strumenti di base. Solo la passione deve essere al suo posto.
Installa una mentalità tra il tuo staff che ognuno è un reclutatore. Ricorda che assumere grandi talenti è un obiettivo aziendale strategico e una competenza chiave. Allineare l'azienda nel realizzare la sua strategia di assunzione.
Le aziende devono supportare la strategia di gestione delle risorse umane e le assunzioni come elemento strategico per il successo aziendale. Significa che nella strategia di gestione delle risorse umane, devi armare la tua azienda con una filosofia che dice: “Apprezziamo le persone, apprezziamo il tuo contributo e sappiamo che sei la risorsa più preziosa dell'azienda per il successo attuale e futuro. Poiché crediamo in te, riteniamo anche che tu possa aiutare l'azienda a compiere ulteriori progressi nell'assumere persone altamente qualificate e di talento. ”Aiuterà i tuoi dipendenti a capire la società che li valorizza per conoscere i potenziali dipendenti. Nessuno può comprendere un adattamento migliore per un'organizzazione rispetto ai suoi migliori. Attuare un processo che offra incentivi in linea con la cultura aziendale.
Formazione e sviluppo dei dipendenti
Questa è una parte importante della creazione di un'impresa di successo. Assumere un dipendente è solo l'inizio. Devi assicurarti che diventi una risorsa per l'azienda. La formazione e lo sviluppo dei dipendenti garantiscono che le prestazioni del personale siano sempre ottimali.
Possibili compiti : questi includono lo svolgimento di sondaggi, il colloquio con il personale e la strategia di gestione delle risorse umane, la valutazione della produttività degli attuali dipendenti e nuove assunzioni, lo sviluppo di programmi di formazione, l'organizzazione di programmi di istruzione estesa e l'avvio di tutoraggi. Come al solito, le attività possono variare tra le società.
Sviluppo organizzativo
Sviluppo organizzativo significa garantire che l'azienda, nel suo insieme, stia lavorando insieme per raggiungere i suoi obiettivi. Implica il lavoro attraverso i cambiamenti che avvengono in azienda, l'identificazione dei problemi in vari dipartimenti e la ricerca di modi per risolverli e la valutazione dei metodi aziendali per verificare se possono essere ulteriormente migliorati.
Questa particolare strategia di gestione delle risorse umane richiede capacità di analisi dei dati e forti capacità comunicative. Devi essere in grado di valutare una situazione specifica, capire come può essere migliorata e tradurre il messaggio nella forza lavoro.
Possibili compiti : il lavoro tipico include l'identificazione e la risoluzione dei problemi organizzativi, l'organizzazione di seminari di team building, l'avvio di progetti e piani per la misurazione delle prestazioni, l'allineamento della produttività in linea con gli obiettivi organizzativi e la valutazione dei processi aziendali e il loro miglioramento, se necessario.
Salario e benefici
Onestamente, un background contabile non farà male qui. È importante che un professionista della gestione delle risorse umane di un dipartimento abbia una conoscenza pratica delle leggi statali e locali per avere familiarità con ciò a cui il personale ha diritto.
Heather Clark, direttore delle risorse umane di The Huntzinger Management Group Inc, afferma: “Il libro paga va storto? Prendi quello in cima alla tua lista. Non c'è nulla che possa turbare i tuoi dipendenti più di una busta paga incoerente e scorretta. "
I manager delle risorse umane sono tenuti a prendersi cura dei benefici dei dipendenti, della salute e della sicurezza e delle relazioni di gestione dei lavoratori. I benefici per i dipendenti sono in realtà indennità non incentivanti come parcheggio gratuito, assicurazione sanitaria e cose simili. Sono spesso utilizzati per il trasferimento di compensi non fiscali al personale.
Le tre principali categorie di benefici curate dai responsabili delle risorse umane includono servizi per i dipendenti come piani di acquisto, servizi legali e attività ricreative; ferie, ferie e altre foglie consentite; e prestazioni pensionistiche, assicurative e sanitarie. I responsabili delle risorse umane, per gestire con successo un programma di benefici, devono comprendere gli incentivi fiscali, i piani pensionistici e il potere d'acquisto della base più ampia di dipendenti.
Le attività di manutenzione delle risorse umane correlate alla salute e alla sicurezza dei dipendenti, di solito comportano il rispetto delle leggi federali che proteggono i dipendenti dai pericoli sul luogo di lavoro. I regolamenti sono emanati dall'Amministrazione della sicurezza e della salute sul lavoro (OSHA), dalle linee guida sulla compensazione dei lavoratori statali e dalle leggi dell'Agenzia per la protezione ambientale. I responsabili delle risorse umane devono lavorare per ridurre al minimo l'esposizione al rischio dell'azienda mettendo in atto un programma di formazione e sicurezza preventiva. Devono inoltre progettare procedure dettagliate per la documentazione e la gestione degli infortuni.
Le attività di manutenzione relative alle relazioni lavoratore-lavoratore comprendono in genere il lavoro con i sindacati, la riparazione di rimostranze che implicano comportamenti scorretti come molestie sessuali, furti e danni fisici e l'elaborazione di sistemi che promuovono la cooperazione. Le attività in questo ambito comprendono la gestione dei reclami dei lavoratori e la gestione dei programmi per migliorare la cooperazione e la comunicazione.
Possibili compiti : comportano la creazione di pacchetti di indennità, il mantenimento dei rapporti con la compagnia assicurativa, l'aggiornamento delle politiche aziendali, la spiegazione delle agevolazioni fiscali per il personale e la cura di piani di prestazioni alleate come l'assicurazione sanitaria, fondi forniti e cose simili.
Risoluzione delle controversie
Richiede una conoscenza approfondita delle leggi sia dei datori di lavoro che dei dipendenti. L'obiettivo è sempre quello di negoziare un compromesso con un costo minimo, cioè le spese che emergono da interruzioni come scioperi. È importante che il personale di gestione delle risorse umane coinvolto in questo ruolo possa guardare al futuro e suggerire misure preventive.
La risoluzione delle controversie richiede una buona quantità di intelligenza emotiva. Il miglior risultato, ovviamente, è quello di dare alle parti in guerra ciò che vogliono. Ma questo non è sempre possibile. Devi metterti nei panni di entrambe le parti, valutare la situazione e offrire una soluzione che placherà tutti i quartieri.
Katie Kerr, responsabile della gestione delle risorse umane di Grid Alternatives, afferma: “Gestire le personalità è una delle cose più difficili del lavoro e ho scoperto che l'unico modo per avere davvero successo qui è essere qualcuno di cui le persone sentono di potersi fidare. ”
Possibili compiti : consulenza e consulenza ai dipendenti e alla direzione per evitare conflitti e collaborazione con le parti in lite per raggiungere un accordo.
Conoscere le esigenze di un'azienda
Come già detto, l'obiettivo di ciascuna azienda è diverso l'uno dall'altro. Mentre Microsoft potrebbe essere alla ricerca di risolutori di problemi, l'Home Depot probabilmente cercherà leader imprenditoriali orientati al cliente. Il punto è che un'azienda non può mai assumere il personale giusto fino a quando non decide di quali persone ha esattamente bisogno.
Come manager delle risorse umane, non scatenarti immergendoti profondamente nell'esperienza di un candidato. Invece, prova a cercare fattori predittivi. Il modo in cui rispondi alle domande potrebbe indicare il modo in cui puoi trattare il tuo personale sul posto di lavoro. Ad esempio, all'interno del negozio Home Depot, l'idea sarà quella di provare a prevedere le caratteristiche del servizio clienti e la capacità di insegnare. I dirigenti in pensione potrebbero essere l'ideale per il lavoro perché lasceranno dietro le cinture, le scale e gli strumenti e verranno a insegnare.
Definire chiaramente alle tue assunzioni il tipo di dipendente che stai cercando ti condurrà al personale giusto. Ci sono almeno tre accoppiamenti che puoi descrivere.
Azienda adatta : che tipo di personale stai cercando? Risolutore di problemi? Gli imprenditori? Dirigenti del servizio clienti?
In forma di squadra : la tua nuova recluta ha la personalità e la qualità corrette?
Ruolo adatto : il dipendente ha le giuste qualità tecniche e di leadership?
La situazione adesso
Il ruolo nella strategia di gestione delle risorse umane e i fondamenti della pratica hanno subito un grande cambiamento da quando la globalizzazione è diventata la parola d'ordine. Non sorprende che molte aziende multinazionali oggi preferiscano chiamare il loro personale di gestione delle risorse umane "gestori di persone" o "abilitatori di persone" e la pratica come "gestione delle persone". Il responsabile delle risorse umane, nelle organizzazioni del 21 ° secolo, non è più visto come un professionista descritto nei tradizionali libri di gestione. La maggior parte delle aziende ha dipartimenti separati che si occupano di gestione stipendi, personale, fidelizzazione e altre questioni relative alla strategia di gestione delle risorse umane. Il responsabile delle risorse umane, invece, è responsabile della gestione delle aspettative del personale rispetto agli obiettivi dell'azienda. La riconciliazione di entrambi è la sfida che un manager delle risorse umane deve affrontare, per garantire sia la realizzazione dei dipendenti che il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
La globalizzazione ha anche contribuito ad aumentare la concorrenza sia per i lavori che per i clienti. Ha portato diverse aziende a richiedere prestazioni più elevate dai propri dipendenti e allo stesso tempo, mantenendo la linea di compensazione. Altre cose che hanno cambiato la natura della gestione delle risorse umane negli ultimi anni includono nuove teorie operative come la gestione della qualità totale (TQM), dati demografici in rapida evoluzione, cambiamenti nell'assicurazione sanitaria e nella legislazione statale e federale dei dipendenti.
I cambiamenti nella struttura organizzativa hanno influenzato notevolmente la strategia di gestione delle risorse umane. La continua erosione delle industrie manifatturiere negli Stati Uniti e in molti altri paesi, unita all'aumento del settore terziario, ha cambiato il posto di lavoro. C'è stato anche un significativo declino delle attività sindacali in molti settori. Queste due tendenze sono viste come correlate. Inoltre, le filosofie organizzative hanno subito un cambiamento. Diverse aziende hanno demolito le loro strutture organizzative gerarchiche per favorire strutture di strategia di gestione delle risorse umane più piatte. Un manager delle risorse umane deve notare il cambiamento di responsabilità e la necessità di rivalutare i sistemi di valutazione, le descrizioni delle mansioni e altri elementi della strategia di gestione delle risorse umane.
Nella strategia di gestione delle risorse umane devi sapere che mentre i fondamenti della strategia di gestione delle risorse umane sono rimasti gli stessi, ci sono stati alcuni cambiamenti estetici che bisogna adattare. I ruoli della strategia di gestione delle risorse umane variano a seconda del settore e delle esigenze della politica aziendale. I responsabili delle risorse umane di solito devono lavorare sotto una pressione tremenda perché affrontano uno dei problemi più delicati nella gestione quotidiana di un'organizzazione: la relazione datore di lavoro / lavoratore.
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