Tutto su The Recruitment vs Talent Acquisition
Recruitment vs Talent Acquisition - C'è una differenza fondamentale tra Recruitment vs Talent Acquisition. Ma il fatto che questi due termini di reclutamento e acquisizione di talenti spesso si confondano probabilmente spiega bene perché molte aziende oggi soffrono di un'acuta carenza di talenti.
L'articolo su Recruitment vs Talent Acquisition è strutturato come di seguito: -
- Infographics di reclutamento contro acquisizione di talenti
- Quindi qual è la differenza tra Recruitment vs Talent Acquisition?
- In che modo differiscono le due assunzioni rispetto all'acquisizione di talenti
- A livello micro
- 6 elementi strategici chiave dell'acquisizione di talenti.
- Parole finali da sapere su Recruitment vs Talent Acquisition
Quindi qual è la differenza tra reclutamento e acquisizione di talenti?
Il reclutamento è un componente dell'acquisizione di talenti; dove c'è una necessità pertinente per riempire un posto vacante. Di solito è una risposta istintiva quando si perde un membro del personale, che attiva un sistema per sostituire la persona che ha appena lasciato l'organizzazione.
L'acquisizione di talenti, d'altra parte, è una strategia a lungo termine per identificare le esigenze aziendali future e costruire un pool di talenti per il futuro.
Ciò potrebbe includere posizioni che non esistono ora, ma utilizzando l'esperienza del settore e l'analisi predittiva, è possibile pianificare la futura acquisizione di talenti per l'azienda. I potenziali candidati possono essere identificati prima della necessità.
I professionisti dell'acquisizione di talenti sono un insieme di individui, esperti sia nelle tecniche di assunzione standard che nelle pratiche di branding del lavoro e assunzione strategica delle imprese.
Corsi consigliati
- Formazione online sulla gestione delle parti interessate
- Gestire la formazione online sull'integrazione di progetti
- Corso di certificazione online nella gestione delle parti interessate
Quest'ultimo include analisi e metriche per prendere decisioni migliori in materia di assunzioni e migliorare e preparare il futuro della forza lavoro.
L'acquisizione di talenti, in quanto funzione, è oggi strettamente allineata con le relazioni pubbliche, il marketing e la gestione delle risorse umane (HR). L'acquisizione efficace dei talenti richiede un messaggio aziendale ben ponderato che ruota attorno allo sviluppo e all'assunzione dei talenti.
Pertanto, non solo include l'acquisizione di talenti, ma spiega anche l'approccio allo sviluppo dei dipendenti aziendali.
Se il reclutamento è la componente di una politica di acquisizione di talenti definita, lo stesso vale anche per l'ultima parte di una più ampia strategia di gestione, che comprende l'impegno dei dipendenti, la gestione della carriera e l'apprendimento e lo sviluppo tra gli altri.
Un recente sondaggio globale condotto dalla Halogen e dalla Cranfield University ha rivelato scioccamente che meno del 50% delle aziende aveva una strategia di gestione dei talenti.
Un altro 29% degli intervistati ha affermato che, sebbene avessero una strategia, era in gran parte non funzionante. Ma oltre un terzo degli intervistati ha dichiarato di essere interessato a mettere in atto una strategia di gestione dei talenti entro i prossimi anni. Ma è troppo tardi?
I risultati dell'indagine sulla varsità sembrano suggerire che se le aziende non intraprendono azioni immediate, è probabile che il personale che esegue le prestazioni lascerà prontamente a causa della frustrazione derivante dalla mancanza di opportunità, formazione e avanzamento.
Invece di una politica di gestione dei talenti ben definita, ci sarà un'interruzione del servizio clienti e delle prestazioni. La società stessa farà fatica a ricostituire una forza lavoro impoverita con una banca di talenti superficiale.
Accenture è un ottimo esempio di come mettere in atto un efficace sistema di gestione dei talenti. La società ha ricevuto il premio "Il personale oggi Award for Innovation in Recruitment" nel 2014 per aver raddoppiato le assunzioni, a seguito dell'introduzione di nuove tecnologie.
La società, nel 2013, ha avviato un importante programma di cambiamento che ha cambiato la struttura dell'organizzazione. Ha portato al reclutamento di posizioni che prima non esistevano, ad esempio programmatori di cloud, consulenti di big data e professionisti simili.
Accenture doveva battere la concorrenza nel settore dei talenti digitali molto ricercato. Ha adottato una nuova strategia visionaria per raggiungere le persone di talento che stavano setacciando e comunicando con loro tramite piattaforme e tecnologia che questi professionisti utilizzavano ogni giorno, ad esempio Facebook, Twitter, controller Xbox, iPad, ecc. Accenture parlava nella lingua dei candidati, impegnato con loro e sfruttato il pool di talenti che voleva.
Alla fine, l'azienda ha finito per assumere 42 delle 400 persone che hanno partecipato a questi eventi speciali, ovvero un rapporto più elevato rispetto al modello CV-to-Hire).
A un candidato su sei è stata consegnata la lettera di nomina, anziché una su ogni 20 precedenti. Raddoppia il numero di assunzioni rispetto all'anno precedente.
EON - il secondo classificato nella stessa categoria - ha dovuto convincere un'intera nuova generazione di laureati a considerare di lavorare per l'azienda in un mercato altamente competitivo.
La compagnia sapeva che doveva offrire qualcosa di unico per distinguersi e attirare talenti. Alcune delle strategie adottate includevano l'invito dei candidati nella "stanza del futuro", un'esperienza immersiva in cui gli studenti hanno svolto il loro ruolo per cambiare in meglio l'approvvigionamento energetico.
EON ha elaborato una strategia mediatica supportata che ha riguardato le commissioni di lavoro e le pubblicazioni degli studenti. Il sito di reclutamento dei laureati della società è stato riprogettato per riallineare tutto con il concetto di base, inclusi i video delle attuali assunzioni di laureati.
I risultati di EON sono stati impressionanti. La società ha attratto 1500 candidati in più entro tre mesi rispetto a quanto conseguito dalla campagna precedente in sei mesi.
Tutte le 45 posizioni di laurea sono state ricoperte e altre sono state assunte in altri ruoli. EON rientra nei primi 100 datori di lavoro laureati del Times.
Le aziende, in questi tempi difficili della carenza di talenti, devono adottare strategie sia a breve che a lungo termine per elaborare un piano di gestione dei talenti che comprenda l'acquisizione di talenti a livello aziendale. Il successo di tutte le organizzazioni, piccole o grandi, ora dipende da questo.
In che modo differiscono le due assunzioni rispetto all'acquisizione di talenti
Il linguaggio delle assunzioni, in particolare alla ricerca del talento appropriato, è diventato più difficile nel corso degli anni. Per chiarire le cose, chiariamo chiaramente la differenza tra "Recruitment vs Talent Acquisition".
C'è una differenza fondamentale nella velocità con cui avvengono le due cose: reclutamento e acquisizione di talenti. Mentre il reclutamento è un esercizio rapido, il talento ha luogo nel tempo ed è spesso un processo continuo. Il tipo di talento ricercato e gli obiettivi del datore di lavoro determinano anche le differenze tra il reclutamento e l'acquisizione di talenti.
-
Esigenze di assunzione dell'ora, l'acquisizione è in corso:
Come già detto, il reclutamento è un processo immediato. Se c'è una posizione che deve essere riempita, devi trovare qualcuno che soddisfi i criteri di assunzione.
Ad esempio, se stai lavorando con un'azienda delle risorse umane, potresti dover escogitare una sfida che mette alla prova le competenze chiave necessarie per identificare e dare la caccia ai migliori interpreti, interrogarli e quindi assumere la persona che meglio si adatta al ruolo lavorativo. Tutto ciò deve essere fatto nel più breve tempo possibile.
L'acquisizione di talenti, d'altra parte, è un processo meno affrettato. Invece di assumere il miglior candidato che si presenta sulla tua strada, puoi iniziare il processo con un'idea più chiara su chi assumere per la tua azienda e costruire una relazione.
Puoi anche entrare in questo, senza alcuna conoscenza di chi stai esattamente cercando, cioè semplicemente trovare candidati che ti colpiscono e ti raggiungono.
-
Reclutamento per oggi, acquisizione di talenti per domani:
Se sei pronto a offrire un lavoro a qualcuno oggi, allora probabilmente stai assumendo. Ma la differenza tra reclutamento e acquisizione di talenti sta più nella costruzione di relazioni.
Il processo di reclutamento termina con l'assunzione del candidato giusto, mentre questo non ha una data di fine. Una volta iniziato il processo di acquisizione dei talenti, puoi perseguirlo per tutto il tempo che desideri.
È ragionevole avviare una strategia di acquisizione che non ha fine. Fintanto che stai attento a mantenere una relazione positiva con coloro che sono in procinto, puoi felicemente mettere insieme i migliori talenti in questo modo.
-
L'assunzione è statica, l'acquisizione di talenti riguarda la crescita:
L'assunzione termina quando qualcuno è stato assunto. In questo modo, il processo di reclutamento è statico. Non cambia. L'effetto dell'azienda nel reclutamento di solito non si avverte perché implica semplicemente il riempimento di una posizione vuota.
Ricoprire posizioni importanti a livello manageriale o operativo è importante per garantire che tu continui con l'ottimo lavoro che stai già facendo e tutto il resto che deve essere fatto è realizzato.
L'acquisizione di talenti riguarda in gran parte la cordicolazione di persone preziose per la tua azienda. Il processo diventa più fluido se crei una nuova posizione o apporti una grande modifica a quella esistente. Le persone assunte per varie posizioni aperte cambieranno insieme alla tua azienda.
L'obiettivo dell'acquisizione di talenti è la creazione e la crescita. Dedica abbastanza tempo a questi processi per saperne di più sui tuoi potenziali dipendenti. In questo modo, puoi essere sicuro di quando li porti e li fondi con i tuoi piani di crescita.
Fonte immagine: www.pixabay.com
A livello micro
Molti professionisti e persino alcuni esperti del settore spesso usano in modo intercambiabile le parole "reclutamento" e "acquisizione di talenti".
L'acquisizione di talenti può essere definita più chiaramente come "un approccio strategico per l'identificazione, l'attrazione e l'onboarding dei migliori talenti per soddisfare in modo efficiente ed efficace le esigenze aziendali dinamiche".
Il reclutamento è la componente finale di una differenza tra il processo di reclutamento e acquisizione di talenti che inizia con l'approvvigionamento, lo screening, l'interrogazione, la valutazione, l'identificazione e l'assunzione.
In molte organizzazioni, l'intero processo si estende alla prima fase dell'on-boarding, che va avanti e diventa la responsabilità condivisa tra il responsabile delle assunzioni e l'AR.
6 elementi strategici chiave dell'acquisizione di talenti.
- Pianificazione e strategia : assicura l'allineamento del business, esamina i piani della forza lavoro e richiede un'equa comprensione dei mercati del lavoro, in particolare in linea con le considerazioni globali.
- Segmentazione della forza lavoro : ciò richiede la comprensione delle varie posizioni e segmenti di forza lavoro. All'interno di questi segmenti, oltre alle competenze, abilità ed esperienza necessarie per raggiungere il successo.
- Marchio di occupazione : include attività che aiutano a articolare, scoprire e definire l'immagine dell'azienda, i principali fattori di differenziazione, la cultura organizzativa, i prodotti e i servizi e la reputazione. Il marchio dell'occupazione aiuta a far avanzare la posizione di mercato dell'organizzazione, ad attrarre candidati di qualità e mostrare com'è veramente lavorare nell'organizzazione.
- Pubblico candidato : richiede la comprensione e la definizione del pubblico all'interno di un'organizzazione per cercare ruoli specifici. Vengono applicate diverse strategie di approvvigionamento, seguendo la comprensione dei lavori.
- Gestione delle relazioni con i candidati : include la creazione di esperienze candidate positive, la gestione di comunità candidate e il mantenimento di una relazione con quei candidati che non sono selezionati.
- Metriche e analisi : è il monitoraggio e l'utilizzo continui delle metriche chiave per favorire il miglioramento regolare e prendere migliori decisioni di assunzione che alla fine migliorano la qualità del noleggio.
All'interno di questi elementi chiave, ci sono diverse migliori pratiche e attività secondarie. E, naturalmente, c'è la selezione di tecnologia, strumenti e partner di outsourcing che sono una componente chiave della strategia di acquisizione di talenti di un'azienda.
Fonte immagine: www.pixabay.com
Parole finali da sapere su Recruitment vs Talent Acquisition
Quindi cosa significano finalmente tutti questi? Per uno, ha certamente senso che nella tua organizzazione siano presenti sia processi di reclutamento che di acquisizione di talenti. Il reclutamento è importante perché dovrai occupare posizioni vacanti man mano che le persone vengono promosse o passano a un nuovo lavoro.
Il reclutamento non è in alcun modo più semplice dell'acquisizione di talenti rispetto al reclutamento. Devi ancora trovare la persona migliore per tutte le posizioni vacanti. Come reclutatore, dovresti trovare i migliori talenti per la tua azienda. Potrebbe significare che selezioni il candidato giusto in base al suo CV.
L'acquisizione di talenti è ottima se hai la capacità di pensare e trascorrere più tempo nel processo.
Sia che tu stia assumendo oggi o stia preparando un elenco di candidati per il futuro, una strategia consolidata di acquisizione dei talenti rispetto al reclutamento significa che hai le risorse per soddisfare le esigenze della tua azienda per il talento che cerchi. Devi utilizzare le loro competenze al massimo .
L'acquisizione di talenti rispetto ai professionisti del reclutamento deve capire che ogni talento ha un valore da offrire. Devono anche costruire relazioni con i migliori talenti disponibili per portare a una maggiore rete, più referral, più entrate e lo straordinario scambio di conoscenze, competenze e informazioni. Il reclutamento può richiedere uno sforzo enorme.
Questo richiede un processo produttivo ed efficiente che ruota attorno ai candidati ed è facile da usare.
Ma chi è esattamente un talent acquirer? L'identificazione e la selezione di individui che hanno capacità tecnico / creative e altri tratti speciali, che possono contribuire e influenzare o generare entrate per la tua azienda premendo uno sforzo straordinario, esercitando una solida gestione delle relazioni, possono essere definiti come acquirenti di talenti.
Ma la velocità per riempire posizioni aperte è molto importante. Gli imprenditori sanno che nessuna particolare condizione economica durerà per sempre. Vogliono spremere ogni ultimo dollaro di entrate. Gli acquirenti di talenti devono concentrarsi sulla comunicazione pre-candidato.
La chiave qui è avere un pool di talenti pronto a riempire le posizioni quando e quando se ne presenta la necessità. Mentre le posizioni di livello intermedio sono generalmente ricoperte da assunzioni, le aziende spesso tengono un pool più fresco pronto per l'assorbimento a lungo termine.
Il sourcing di talenti adeguati è uno degli esercizi più importanti. Devi avere a che fare con un grande bacino di talenti e cercare il più adatto alla tua azienda. È, in effetti, un processo senza fine.
Articoli consigliati
Ecco alcuni articoli che ti aiuteranno a ottenere maggiori dettagli sull'acquisizione di assunzioni e talenti, quindi passa attraverso il link.
- Fusioni e acquisizioni
- Social media per vantaggi e svantaggi di assunzione
- 10 motivi per cui la rotazione dei posti di lavoro è un metodo di assunzione utile
- Fusioni e acquisizioni nel 2013
- Strategia di acquisizione del cliente