Conflitti sul posto di lavoro - Nocivo per la vita professionale

• Fonti di conflitto sul posto di lavoro

Conflitti sul posto di lavoro - Troviamo conflitti nella maggior parte dei luoghi in cui lavoriamo. Il conflitto sul posto di lavoro è inevitabile.

• Significa essenzialmente "disaccordo" o "incongruenza di idee".
• Il disaccordo, per quanto tempo è sottile, è gestibile, tuttavia, una volta che diventa violento, diventa ingestibile.
• Un conflitto può essere tra due individui o tra un individuo e un gruppo o tra due parti.
• Un conflitto si verifica quando entrambe le parti non riescono a raggiungere i propri obiettivi o in caso di disaccordo tra le due parti.

Fonti di conflitto sul posto di lavoro

Detto questo, cerchiamo anche di identificare le fonti di Conflict at Workplace.

In generale queste fonti possono essere suddivise in:

• Fattori personali (interni)
• Fattori strutturali (esterni)

Si consideri un compito che ha attività correlate tra loro o interdipendenti. L'output di un'attività potrebbe essere un input per un'altra e quindi, a meno che la prima attività non finisca, l'altra attività non può iniziare.

Potrebbe quindi esserci un conflitto tra i due. Questo è un esempio di fattore strutturale (esterno) che porta al conflitto. Le abilità e le capacità di una persona non corrispondono alle serie di abilità richieste per il lavoro e quindi potrebbe esserci un conflitto strutturale (interno) che può sorgere sul posto di lavoro.

Una determinata attività può avere ambiguità giurisdizionali. Potrebbe esserci un'occasione in cui non ci sono confini geografici. La maggior parte delle organizzazioni, infatti, non ha ruoli ben definiti per molte o la maggior parte delle posizioni, di conseguenza gran parte del lavoro svolto da un individuo si sovrappone all'altra.

Non esiste una descrizione del lavoro corretta definita per vari ruoli. Di conseguenza, due o più persone trascorrono tempo ed energia nello svolgere un'attività ma con molte sovrapposizioni, con conseguente scarso utilizzo della forza lavoro dal punto di vista organizzativo. Questo può essere evitato se i ruoli per tutte le posizioni sono ben definiti.

Porterà inoltre alla luce molta chiarezza in termini di lacune nei processi che possono quindi essere colmate di conseguenza. Le ambiguità del ruolo sono molto comunemente viste all'interno del dipartimento o più all'interno della stessa funzione stessa.

Spetta al responsabile dipartimentale / funzionale interessato assicurarsi che i ruoli dei dipendenti siano adeguatamente definiti o che sia importante per un team manager assicurarsi che i ruoli siano adeguatamente definiti, affinché non si verifichi una sovrapposizione che riduca il team produttivo. Quello di cui abbiamo discusso sopra può essere considerato un conflitto di ruoli .

I fattori interni che portano a conflitti sul luogo di lavoro possono essere numerosi.

• Un individuo guarda gli obiettivi funzionali in modo diverso mentre un altro individuo guarda gli stessi obiettivi in ​​modo diverso.
• Lo stesso obiettivo viene percepito in modo diverso da due individui diversi o, per quella materia, due gruppi diversi che risultano in un conflitto. Pertanto, quando parliamo degli obiettivi organizzativi o quando parliamo della visione e della missione di un'organizzazione, tutte le persone devono essere in sincronia tra loro o meglio mettere, tutte devono allinearsi correttamente alla visione o alla missione, altrimenti potrebbe derivarne un conflitto. Questo è un fattore interno. Questo potrebbe essere definito un conflitto obiettivo.
• Le persone non sono sicure dei loro obiettivi e se esiste una situazione del genere, potrebbe essere dannoso per un'organizzazione. Il conflitto tra obiettivi può anche essere dovuto alla portata del lavoro che un individuo dovrebbe svolgere. Se un tale conflitto esiste, non sarebbe di buon gusto per il successo di un'organizzazione.

Cerchiamo di capirlo meglio attraverso un esempio.

• Considera un dipendente o un gruppo di dipendenti che sono stati assunti e che finalmente entrano a bordo.
• Dopo essersi uniti, scoprono che le realtà del lavoro sono molto diverse da quelle che erano state loro raccontate.
• La portata del lavoro, i tempi di lavoro, ecc. Potrebbero essere molto diversi da quelli che erano stati informati prima dell'assunzione. Molte volte, un reclutatore di un'organizzazione, per completare i suoi obiettivi di assunzione, ritrae un quadro errato dei loro obiettivi e ruoli, spesso risultando in situazioni conflittuali.
• Lo stesso è spesso visto dalle agenzie di collocamento, in quanto posizionano i candidati e ottengono la loro quota di compensi dalle organizzazioni raffigurando un quadro roseo degli obiettivi e dei ruoli che gli individui dovrebbero svolgere, il che sarebbe lontano dalle realtà, questo portando a situazioni contrastanti.
• Le organizzazioni che si trovano ad affrontare tali situazioni avrebbero invariabilmente tassi di attrito più elevati

Considera un esempio in cui io sono il capo e mi occupo di due grida per le emozioni dei miei subordinati. Le mie emozioni si scontrano così con l'emozione dei miei subordinati e quindi insorge un conflitto. Questo potrebbe essere meglio definito conflitto emotivo .

Esistono diversi tipi di conflitti sul luogo di lavoro. Il conflitto intrapersonale / conflitto intraindividuale è la forma più comune di conflitto. Questo è un conflitto che esiste all'interno di un individuo. Quando un individuo entra in una modalità di auto-introspezione, incontra un conflitto intrapersonale.

Considera una persona che proviene da un forte background etico e ha principi forti. Lavora per l'organizzazione e mentre ci lavora, gli è stato chiesto di ingrassare i palmi di un funzionario. Questo atto non etico può portare a un conflitto all'interno di un individuo in quanto questo è contro i suoi principi.

Conflitto interpersonale sul posto di lavoro

Il conflitto interpersonale è un conflitto che si verifica tra due individui ed è una caratteristica comune in qualsiasi organizzazione. In effetti, è comunemente visto all'interno di una funzione o anche all'interno del dipartimento.

Potrebbe esserci una differenza di opinione tra due individui all'interno della stessa funzione o potrebbe esserci una differenza di opinione tra il capo e il subordinato. Il responsabile della produzione e il responsabile del marketing sono generalmente esperti e in conflitto con la maggior parte delle organizzazioni manifatturiere.

Il responsabile marketing si impegna gli obiettivi sui propri clienti per renderli felici e cerca di guadagnare punti brownie dalla direzione.

D'altra parte, il direttore di produzione è in crocevia in quanto non è in grado di soddisfare gli obiettivi di produzione fissati per il mese. È arrabbiato con il responsabile marketing come responsabile marketing senza consultarlo, è andato avanti e ha impegnato la consegna dei prodotti al cliente in una data particolare, tenendolo fuori dal giro.

Un po 'più grande di quanto sopra potrebbe essere un conflitto tra gruppi che è un conflitto che può esistere tra due gruppi di persone. Ad esempio, potrebbe esserci un conflitto tra i lavoratori e la direzione a causa di una disputa prolungata sull'aumento dei salari. La rivalità tra due partiti politici all'interno dell'arena politica nazionale è l'ennesimo esempio di conflitto tra gruppi.

Un po 'più grande del conflitto tra gruppi è il conflitto organizzativo. Un esempio di conflitto sul luogo di lavoro potrebbe essere una situazione in cui, diciamo, il dipartimento Risorse umane dell'organizzazione ha implementato una politica che non piace ai dipendenti. Quindi, questo potrebbe essere visto come una situazione conflittuale a livello organizzativo. Questo potrebbe essere un conflitto a livello organizzativo.

Conflitto interorganizzativo sul posto di lavoro

Il conflitto interorganizzativo può essere considerato una rivalità tra due organizzazioni. Questa rivalità non deve essere confusa con la competizione tra le due organizzazioni.

Due organizzazioni possono entrare in conflitto per il lancio di un prodotto o un servizio. La persistente questione tra le autorità municipali locali e l'associazione rappresentativa delle persone sul cattivo sistema di drenaggio e sulle strade dissestate potrebbe essere considerata un esempio di questo tipo di conflitto sul luogo di lavoro.

Avendo capito questi tipi di conflitti in un'organizzazione, diventa quindi indispensabile gestirli. Il successo di qualsiasi manager o l'efficienza di qualsiasi organizzazione dipende fortemente dalla gestione dei conflitti. Strettamente associato alla gestione di un conflitto, è lo stile o il modo in cui viene gestito o gestito.

Un conflitto potrebbe trovarsi in una fase latente che in genere potrebbe non essere evidente, tuttavia, può comprendere fattori in una situazione particolare che potrebbero trasformarsi in potenziali fonti per indurre un conflitto. Un conflitto potrebbe essere visibile in diversi modi, il più comune dei quali è l'ansia, la tensione e la frustrazione. Qui in alcuni casi il conflitto non è solo percepito ma anche sentito. Può diventare molto visibile e può anche uscire allo scoperto. Entrambe le parti in conflitto, possono mostrare comportamenti estremi come l'aggressività o persino il ritiro.

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Conflitto sul posto di lavoro: stili di gestione

Cerchiamo quindi di imparare un po 'sui vari stili di gestione dei conflitti e comprendere il tuo stile personale di gestione di un conflitto, ti facilita con una migliore risoluzione dei conflitti.

• Stile competitivo

Uno stile competitivo di gestione di un conflitto riflette un alto grado di assertività. Implica l'uso del potere per risolvere una situazione conflittuale. In questo stile di risoluzione, un individuo o una parte implicherebbe anche l'uso di alto rango, alta connessione, ecc. Per fare le cose a proprio favore. In questo stile, la festa prende posizione e si attiene ad essa, dimostrando un basso grado di collaborazione.

Le misure di riduzione dei costi adottate dalla direzione o dall'applicazione di norme disciplinari impopolari da parte della direzione sarebbero esempi di conflitto sul luogo di lavoro in cui viene utilizzato questo stile competitivo.

Questo stile diventa evidente quando una parte dell'individuo fa di tutto per guadagnare una posizione forte senza considerare i problemi o le preoccupazioni dell'altra parte avversaria.

Gradualmente, con l'aumentare dell'intensità del conflitto, è molto probabile la tendenza a un conflitto forzato in cui una parte vince sulle spese dell'altra parte. In questa modalità di risoluzione si presenta spesso un tipo di situazione win-perdente.

Questo tipo di stile di risoluzione può essere adottato quando la relazione con l'altra parte non ha importanza.

• Evitare lo stile

Uno stile che evita la gestione del conflitto sul posto di lavoro, prevede di abbandonare diplomaticamente e non affrontare immediatamente il conflitto. Implica il rinvio del conflitto o il ritiro fisico o psicologico da una situazione minacciosa.

Questo tipo di stile viene utilizzato quando più questioni urgenti devono essere gestite in un arco di tempo limitato o, in altre parole, se vi sono altre questioni urgenti da affrontare, evitare lo stile viene considerato come un ritiro dal problema.

Questo stile fornisce una soluzione temporanea al problema e la probabilità della sua ricorrenza è maggiore.

Questo stile di gestione dei conflitti sul posto di lavoro può essere utilizzato quando sai che non puoi vincere o che la posta in gioco è bassa o pensi che il problema scompaia o pensi di poter vincere il conflitto ritardando.

• Stile collaborativo

Uno stile collaborativo di risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro viene utilizzato quando si osserva un alto grado di assertività e cooperazione durante un conflitto ed entrambe le parti tentano di soddisfare i loro bisogni.

Ciò porta ad un approccio vantaggioso per entrambe le parti in cui entrambe le parti sembrano interessate a risolvere i conflitti sul luogo di lavoro. Questo rende l'ambiente di lavoro conflittuale molto fertile e porta alla nascita di idee creative.

Questo stile può essere efficace quando le competenze in entrambe le parti sono complementari e il tempo è sufficiente. La riduzione dei costi e l'apprendimento sono risultati positivi di questo stile. Questo stile è oggi molto comunemente visto nella maggior parte delle organizzazioni professionali.

Ad esempio, quando viene elaborato il libro paga mensile, il responsabile delle risorse umane collabora con il team IT per un processo regolare del libro paga per evitare qualsiasi problema relativo al software e il responsabile delle risorse umane collabora anche con il team finanziario per implicazioni fiscali, detrazioni del prestito da incorporare durante l'elaborazione buste paga e anche per l'accredito dello stipendio nei rispettivi conti bancari dei dipendenti.

Questo stile è quindi il più ricercato nelle organizzazioni di oggi in quanto genera creatività e crea uno spirito di lavoro di squadra che è altamente desiderabile per le organizzazioni.

Questo stile consente una comunicazione aperta e diretta che dovrebbe aprire la strada alla risoluzione dei problemi. Questo stile di risoluzione dei conflitti dovrebbe essere adottato quando entrambe le parti devono vincere e fidarsi reciprocamente. Qui, le competenze di entrambe le parti sono complementari e l'apprendimento costituisce l'obiettivo finale.

• Stile compromettente

Lo stile compromettente della risoluzione di Conflict at Workplace viene utilizzato quando la collaborazione o la concorrenza falliscono e quando ciascuna parte cerca di rinunciare a qualcosa per raggiungere un compromesso.

Questo porta spesso a una soluzione temporanea. Questo stile può essere utilizzato quando si desidera mantenere relazioni con le parti interessate. Può anche essere usato quando le parti entrano in un punto morto e sembra che non ci sia modo di procedere.

• Stile accomodante

Lo stile accomodante può essere adottato quando una parte è disposta a sacrificarsi nell'interesse dell'altra parte.

Qui, se il manager difende costantemente il problema per un motivo o per l'altro, potrebbe perdere il rispetto degli altri per se stesso. In questa modalità di conflitto, cedendo al punto di vista degli altri, un individuo o una parte trasmette all'altro, che lui / lei è ragionevole.

Questo stile di gestione di un conflitto sul luogo di lavoro viene utilizzato laddove il risultato non è vitale ma è importante risolverlo. Questo stile può essere adottato quando si desidera creare uno stato di obbligo per un compromesso in una fase successiva e una buona volontà.

• trattativa

La negoziazione è il metodo più comune di risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro che prevede la contrattazione tra le parti in conflitto per giungere a una decisione di risoluzione del conflitto.

A volte, notiamo spesso che le parti, che sono in modalità conflittuale, entrano in un deadlock chiamato Bargaining i mpasse, che porta alla necessità di una negoziazione di terze parti .

In una negoziazione di terze parti di un conflitto, viene tentato da una persona relativamente neutrale di risolvere le proprie differenze. Potrebbe trattarsi di tre tipi di conflitti sul luogo di lavoro.

• Arbitrato

L'arbitrato è un modo di negoziazione di terze parti in cui l'arbitro ha l'autorità di dettare un accordo tra le parti.

L'arbitro ha un alto controllo sulla decisione finale e un basso controllo sul processo. Un risultato o un accordo qui è destinato a verificarsi a causa dell'autorità investita dall'arbitro.

• Mediazione

La mediazione facilita la negoziazione usando molta persuasione e ragionamento.

Il mediatore svolge un sacco di ragionamenti logici e quindi un mediatore possiede un alto controllo sul processo e un basso controllo sulla direzione della risoluzione del conflitto.

Alla fine, sono le parti a decidere come risolvere le loro differenze.

• Inquisizione

L'inquisizione controlla il conflitto in larga misura. Un inquisitore ha un controllo molto elevato in una risoluzione del conflitto su come andrà la risoluzione del conflitto.

Ha un elevato controllo decisionale scegliendo la forma di risoluzione dei conflitti e possiede un elevato controllo sul processo anche per quali informazioni devono essere esaminate e come dovrebbero essere esaminate.

Quello che abbiamo imparato

• I conflitti sul posto di lavoro sono evidenti e inevitabili.
• Affrontare i conflitti, in modo tempestivo, può frenare l'entità della spiacevolezza e rendere le condizioni più favorevoli al lavoro e al progresso.
• Esistono vari stili e modi che possono essere adottati per la risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro. La maggior parte degli stili e dei modi dipende dal modo in cui entrambe le parti si comportano, a volte, se l'altra parte è irremovibile, è possibile adottare uno stile di risoluzione dei conflitti compromettente o accomodante.
• Tutto sommato, i conflitti e le loro risoluzioni possono essere meglio compresi quando i gestori incontrano situazioni conflittuali e adottano stili di risoluzione adeguati.
• I conflitti sono molto comuni in un'organizzazione, specialmente in officina. Un conflitto orizzontale si verifica allo stesso livello in un'organizzazione, cioè tra persone allo stesso livello gerarchico. Queste persone potrebbero avere la stessa funzione ma svolgere ruoli diversi o tra due persone di dipartimenti diversi.
• Un conflitto tra membri dello staff ritrae perfettamente un'immagine dell'officina. Il supervisore è sempre alle prese con i lavoratori, i cui motivi potrebbero essere numerosi: vanno da obiettivi rigidi, ridotte pause pranzo, un controllo attento e indebito, il pagamento di stipendi straordinari e bonus ai lavoratori.
• Un conflitto si manifesta in varie forme come aggressività, tensione, frustrazione, ecc. Il risultato di un conflitto può essere positivo o negativo. Se il conflitto è realmente risolto in modo soddisfacente per entrambe le parti, il risultato può essere definito positivo, altrimenti potrebbe essere negativo.
• Se il conflitto sul posto di lavoro viene soppresso per qualsiasi motivo o altro, può sorgere una tensione residua. Questa tensione residua può successivamente diventare una fonte di conflitto latente per il verificarsi di un prossimo episodio di conflitto.

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