Comportamento organizzativo - Il nostro potere intrinseco di generalizzazione ci aiuta a prevedere il comportamento di altre persone, tuttavia a volte le nostre generalizzazioni e previsioni falliscono. Questo accade quando non riusciamo ad analizzare e ad approfondire gli schemi che influenzano il comportamento delle persone in quel particolare momento o periodo. Ciò richiede la comprensione e il rispetto dell'approccio sistematico allo studio del comportamento organizzativo. Lo studio aiuta ad aumentare la nostra capacità predittiva di comprendere il comportamento delle persone, in particolare nel gruppo o in un'organizzazione, e in che modo il loro comportamento influisce sulle prestazioni di un'organizzazione.

Quasi tutte le organizzazioni sviluppano i modelli in base ai quali viene determinato il comportamento delle persone. Questo modello dipende dal presupposto che la gestione del comportamento organizzativo porti avanti persone, missione e obiettivi. Si noti che la maggior parte delle organizzazioni fa le ipotesi sulla base del fatto che le persone non devono essere fidate nemmeno nella minima questione. Ad esempio le teorie di McGregor X e Y si basano su ipotesi piuttosto contraddittorie; Argyris si concentra sull'immaturità e il livello di maturità delle persone fornendo due punti di vista opposti. I modelli di comportamento organizzativo formulati mostrerebbero diverse varianti e tipi di continuum tra i due poli opposti.

Il comportamento organizzativo ruota attorno a tre principali approcci teorici: quadri di apprendimento cognitivo, comportamentista e sociale. Questi quadri sono diventati la base su cui opera il modello di comportamento organizzativo. La teoria cognitiva è stata sviluppata da Edward e dipende dai concetti di aspettativa e incentivazione, mentre la struttura comportamentale creata da Ivan Pavlov e John B.Watson si basa sul potere di osservazione. Mentre, la teoria sociale dipende da come viene creata la connessione tra lo stimolo e la risposta.

Modello di comportamento organizzativo

Nella gestione, l'attenzione è rivolta allo studio dei cinque modelli di comportamento organizzativo:

  • Modello autocratico
  • Modello di custodia
  • Modello di supporto
  • Modello collegiale
  • Modello di sistema
  1. Modello autocratico

Questo modello ha le sue radici nel passato storico e divenne sicuramente un modello di spicco della rivoluzione industriale del 1800 e del 1900. Offre ai proprietari e al manager il potere di dettare e prendere decisioni mentre i dipendenti obbediscono ai loro ordini. Il modello afferma che i dipendenti devono essere istruiti e motivati ​​a esibirsi mentre i manager fanno tutto il pensiero. L'intero processo è formalizzato con i dirigenti e il potere dell'autorità ha il diritto di dare il comando al popolo, "Tu fai questo o altro …", è un comando generale di dittatura. Come suggerisce Newstrom, "il risultato psicologico dei dipendenti è la dipendenza dal loro capo, il cui potere di" assumere, sparare e sudare "è quasi assoluto. I datori di lavoro ricevono meno salari in quanto meno qualificati e anche le loro prestazioni sono minime, cosa che lo fanno piuttosto con riluttanza poiché devono soddisfare i bisogni delle loro famiglie e di se stessi. Ma ci sono alcune eccezioni in quanto molti dipendenti danno prestazioni più elevate perché o vorrebbero raggiungere o avere una stretta associazione con il loro capo, oppure hanno promesso una buona ricompensa, ma nel complesso la loro prestazione è minima.

La teoria dell'assunzione X di McGregor afferma che i datori di lavoro non si assumono responsabilità e i dirigenti devono supervisionare il loro lavoro per ottenere i risultati desiderati. Questo modello può anche essere paragonato al sistema Likert in cui l'uso della punizione, della forza, della paura o delle minacce viene talvolta utilizzato come mezzo per ottenere i risultati dai dipendenti.

Ora che i valori cambiano, il modello sta dando luogo al pensiero modernizzato, ma non possiamo dire che questo modello sia stato scartato. In molti assetti organizzativi, sta ancora dimostrando un modo utile per fare le cose, specialmente quando i dipendenti sono motivati ​​a soddisfare bisogni fisiologici o ogni volta che ci sono crisi organizzative. Tuttavia, con l'aumento delle conoscenze, sta emergendo una modifica dei valori della società per migliorare i modi di gestire i sistemi di comportamento organizzativo. Era necessario ancora un altro passo ed è emerso.

  1. Modello di custodia

Ora è arrivato il momento in cui i manager hanno iniziato a pensare che la sicurezza dei dipendenti fosse un imperativo: poteva essere una sicurezza sia sociale che economica. Ora i manager hanno iniziato a studiare le esigenze dei loro dipendenti, ma hanno scoperto che sebbene nella configurazione autocratica i dipendenti non rispondano ancora, hanno molte cose da dire, ma l'incapacità di parlare si traduce in frustrazioni, insicurezza e comportamento aggressivo nei confronti del loro capo. Dal momento che non sono in grado di mostrare i loro sentimenti, sfogerebbero questi sentimenti sulla loro famiglia e sui vicini. Ciò causa sofferenza a tutta la comunità e alle relazioni e ciò comporta spesso cattive prestazioni. Newstrom ha dato l'esempio di un impianto di lavorazione del legno in cui i dipendenti sono stati trattati in modo molto crudele fino all'entità dell'abuso fisico. Poiché i lavoratori non sono stati in grado di contrattaccare direttamente, mostrano la loro aggressività distruggendo i buoni fogli di impiallacciatura che distruggono la credibilità del supervisore.

I datori di lavoro ora avevano iniziato a pensare ai modi per sviluppare relazioni migliori con i dipendenti e per mantenerli soddisfatti e motivati. Nel 1890 e 1900 molte aziende iniziarono i programmi di welfare per i dipendenti che in seguito iniziarono a essere conosciuti come paternalismo. Negli anni '30, questi programmi di welfare si sono evoluti in molti benefici collaterali per fornire sicurezza ai dipendenti, il che ha portato allo sviluppo del modello di comportamento organizzativo della banca depositaria.

Un approccio detentivo di successo dipende dal fornire sicurezza economica che molte aziende offrono ora come elevata scala salariale, remunerazioni sotto forma di prestazioni sanitarie, auto aziendali, imballaggi finanziari e molte altre forme di incentivi. Questi incentivi aumentano il livello di soddisfazione dei dipendenti e li aiutano a ottenere un vantaggio competitivo. Per evitare licenziamenti, i datori di lavoro cercano anche di "trattenere i dipendenti, ridurre gli straordinari, congelare le assunzioni, incoraggiare sia i trasferimenti di lavoro che i trasferimenti, fornire incentivi al prepensionamento e ridurre i subappalti per adeguarsi ai rallentamenti, specialmente nella tecnologia dell'informazione". (Newstrom, p.32)

L'approccio di custodia induce ora i dipendenti a mostrare la loro dipendenza e lealtà verso l'azienda e non verso il capo o i dirigenti o i supervisori. I dipendenti in questo ambiente sono più psicologicamente contesi e preoccupati delle loro ricompense, ma non è necessario che siano fortemente motivati ​​a dare la prestazione. Gli studi dimostrano che sebbene sia stato il modo migliore per renderli dipendenti felici ma non dipendenti produttivi, quindi la domanda rimane ancora quale dovrebbe essere il modo migliore? Ma nel complesso questo passaggio è stato un trampolino di lancio per la creazione e lo sviluppo del passaggio successivo.

  1. Modello di supporto

A differenza dei due precedenti approcci, il modello di supporto pone l'accento sul leader motivato e aspirante. Non vi è spazio per alcun controllo o potere autoritario in questo modello o sugli incentivi o sui sistemi di ricompensa, ma si basa semplicemente sulla motivazione del personale attraverso l'istituzione del rapporto tra manager e dipendenti e il trattamento che viene dato ai dipendenti su base giornaliera.

Al contrario della modalità autocratica, afferma che i dipendenti sono auto-motivati ​​e possono generare valore che va oltre il loro ruolo o attività quotidiano. Ma come si auto-motivano i dipendenti? È attraverso la creazione di un posto di lavoro positivo in cui sono incoraggiati a dare le proprie idee e c'è una sorta di "buy-in" nella configurazione del comportamento organizzativo e nella direzione che prende.

Uno degli aspetti chiave del modello di supporto sono stati gli studi condotti presso la Hawthorne Plant of Electric negli anni '20 e '30. Lo studio è stato condotto da Elton Mayo e FJ Roethlisberger per implorare il comportamento umano sul lavoro implementando e fornendo una visione profonda della prospettiva sociologica e psicologica nel contesto industriale. Sono arrivati ​​alla conclusione che una singola organizzazione è un sistema sociale e un lavoratore è una componente importante del sistema. Hanno scoperto che il lavoratore non è uno strumento che può essere utilizzato in alcun modo, ma ha il suo comportamento e la sua personalità e deve essere compreso. Hanno suggerito che la comprensione del dinamismo di gruppo, inclusa l'applicazione della supervisione di supporto, è indispensabile per far sì che i lavoratori contribuiscano e supportino.

Tramite le organizzazioni di leadership dare spazio e clima ai dipendenti affinché possano svilupparsi, formare il proprio pensiero e prendere un'iniziativa. Si prenderebbero la responsabilità e migliorerebbero se stessi. I manager sono orientati a supportare i dipendenti per dare prestazioni e non solo supportarli attraverso i benefici dei dipendenti, come fatto nell'approccio di custodia.

Il modello di supporto viene ampiamente accettato principalmente nei paesi sviluppati in cui le esigenze dei dipendenti sono diverse in quanto soddisfano molte delle esigenze emergenti dei dipendenti. Questo approccio ha meno successo nei paesi in via di sviluppo in cui le esigenze sociali ed economiche della classe operaia sono diverse. In breve, nel modello di supporto il denaro non è quello che mantiene la soddisfazione dei dipendenti, ma fa parte della vita dell'organizzazione che è stata messa a frutto e fa sentire gli altri desiderati.

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  1. Il modello collegiale

In questo schema, la struttura di un'organizzazione è sviluppata in modo tale che non ci siano capi né subordinati, ma tutti sono colleghi che devono lavorare in gruppo. Ciascuno dei dipendenti deve partecipare e lavorare in coordinamento tra loro per raggiungere il tasso obiettivo. Nessuno è preoccupato per il suo status o per un titolo professionale. Il ruolo del manager è qui come un allenatore la cui funzione è quella di guidare il team ad esibirsi e generare un ambiente di lavoro positivo e motivante, invece di concentrarsi sulla propria crescita personale. Il team richiede l'adozione di nuovi approcci, ricerca e sviluppo e nuove tecnologie per migliorare le loro prestazioni.

Possiamo anche dire che il modello collegiale è un'estensione del modello di supporto. Il successo del modello collegiale dipende dalla capacità del management di favorire la sensazione di partnership tra i dipendenti. Questo fa sentire i dipendenti importanti e necessari. Ritengono inoltre che i manager non siano solo semplici supervisori, ma stiano anche dando il loro uguale contributo alla squadra.

Per garantire il successo del modello collegiale, molte organizzazioni hanno abolito l'uso di capi e subordinati durante il lavoro, poiché questi termini creano la distanza tra manager e subordinati. Alcune organizzazioni hanno abolito il sistema di assegnazione dello spazio riservato ai dirigenti. Ora qualsiasi dipendente può parcheggiare il proprio veicolo nel parcheggio comune, il che aumenta la sua comodità e li rende più comodi.

Il manager è orientato verso le prestazioni del team mentre ogni dipendente è responsabile del proprio compito e l'uno verso l'altro. Sono più disciplinati e funzionano secondo gli standard stabiliti dal team. In questa configurazione i dipendenti si sentono soddisfatti poiché il loro contributo viene accettato e ben accolto.

  1. Il modello di sistema

Il modello più emergente dell'era aziendale di oggi è il modello di sistema. Questo modello è emerso dalla ricerca rigorosa per raggiungere il più alto livello di significato sul lavoro. I dipendenti di oggi hanno bisogno di qualcosa in più del salario e della sicurezza del loro lavoro, hanno bisogno che le ore che dedicano all'organizzazione stiano dando loro un valore e un significato. Per aggiungerlo, hanno bisogno di un lavoro etico, rispettoso, integrato con fiducia e integrità e che offra uno spazio per sviluppare un sentimento di comunità tra i collaboratori.

Nel modello di sistema, le aspettative dei manager sono molto più che svolgere il lavoro da parte dei dipendenti. I manager devono mostrare il loro lato emotivo, essere più compassionevoli e premurosi verso il proprio team e devono essere sensibili alle esigenze della diversa forza lavoro. Devono dedicare la loro attenzione alla creazione di sentimento di ottimismo, speranza, affidabilità, coraggio, autodeterminazione e, attraverso questo, cercano di sviluppare la cultura del lavoro positivo in cui i dipendenti si sentono più a loro agio e lavorano come se stessero lavorando per la loro famiglia. Ciò si traduce in definitiva nell'impegno a lungo termine e nella lealtà dei dipendenti e nel successo dell'azienda.

I manager cercano anche di promuovere due concetti principali; autenticità e trasparenza e intelligenza sociale. I manager cercano sempre di far sentire i dipendenti parte del progetto e dell'organizzazione e fornire loro tutto il supporto in modo che possano aumentare la loro efficienza e produttività. A loro volta, i dipendenti si sentono più emotivamente e psicologicamente parte dell'organizzazione e diventano più responsabili delle loro azioni. I dipendenti si sentono più ispirati, motivati, importanti e sentono che ciò che stanno facendo e ciò che pensano sarebbe positivo per l'organizzazione che va al di là dei loro risultati personali.

I modelli sono stati originati percependo che le mutevoli esigenze dei dipendenti con ogni modello sono state il trampolino di lancio per il modello più produttivo e utile. Supporre che uno qualsiasi dei modelli sia stato il modello migliore è sbagliato poiché nessun modello è perfetto al cento per cento ma si è evoluto nel corso degli anni con i cambiamenti nella nostra percezione, studio e condizioni sociali che hanno influenzato il comportamento umano. Ognuno dei modelli di cui sopra può essere modificato, applicato ed esteso in molti modi diversi. Poiché c'è stato un progresso nella comprensione collettiva del comportamento umano, è emersa la nuova condizione sociale e con essa c'è stata un'evoluzione del nuovo modello.

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