Processo di selezione - La selezione è un processo che segue subito dopo il reclutamento. Il reclutamento è un processo che si occupa di approvvigionamento. Si occupa solo di ottenere il maggior numero possibile di candidati da quante più fonti possibili.

La selezione è il processo che coinvolge un breve elenco di candidati rispetto a un ruolo particolare. Poiché il reclutamento riguarda l'aggiunta di un numero maggiore di candidati, può essere considerato un processo positivo, mentre la selezione può essere considerata un processo negativo in quanto comporta il filtraggio dei curriculum o dei candidati in base al ruolo in questione.

La selezione può essere definita come un processo di screening dei curriculum al fine di identificare il candidato più adatto per il ruolo che si sta guardando.

La selezione comporterebbe l'azzeramento sui candidati con una maggiore probabilità di successo nel lavoro. In poche parole, la selezione implica la ricerca della “misura ideale” tra la persona e il lavoro.

Cerchiamo ora di capire il processo di selezione. Di seguito viene rappresentato graficamente un processo di selezione generico:

Foglio riassuntivo dei candidati

  • I curriculum ricevuti attraverso varie fonti di assunzione sono pubblicati su un foglio riassuntivo dei candidati (un esempio è mostrato sopra).
  • La logica per la pubblicazione del curriculum in questo foglio di sintesi è che l'intervistatore o il gruppo di intervistatori disporranno di un ricognitore pronto davanti a loro prima che inizi il processo di intervista.
  • Ciò è obbligatorio in quanto il panel dovrebbe conoscere un brief sul candidato che sta partecipando al colloquio, in particolare in termini di qualifiche, esperienza e set di abilità che trasporta.
  • Ciò consentirebbe al gruppo di esperti di valutare correttamente le persone e porre domande pertinenti sul ruolo.

Intervista preliminare

Un colloquio preliminare può essere condotto dal responsabile delle risorse umane o da un reclutatore senior per avere un controllo prima facie delle serie di competenze del candidato, dell'esperienza pertinente e delle qualifiche necessarie per il colloquio. Pertanto, un filtro è importante per un breve elenco dei curriculum da un sacco di curriculum che sono stati ricevuti.

  • Questo controllo preliminare può avvenire attraverso una conversazione telefonica o potrebbe essere un'intervista faccia a faccia se è conveniente per il candidato partecipare.
  • Tuttavia, osservando il tempo che un individuo spende nel tagliare il traffico e raggiungere la sede, diventa più prudente condurre lo stesso attraverso una videoconferenza (VC), soprattutto se i candidati selezionati non sono locali.
  • Tali candidati fuori sede trovano molto conveniente partecipare al colloquio attraverso un VC. È positivo per l'intervistatore anche perché è in grado di vedere il candidato e portare avanti il ​​processo.
  • Una volta terminato il turno preliminare di colloquio, il turno successivo potrebbe comportare un colloquio adeguato.
  • Tuttavia, qui vale la pena ricordare che l'intervistatore dovrebbe essere abbastanza ben informato rispetto al ruolo preso in considerazione.

Pertanto, è importante che il responsabile delle risorse umane identifichi e prepari il panel in anticipo. Sarebbe anche importante qui menzionare che l'intervistatore dovrebbe avere una conoscenza approfondita della descrizione del lavoro (JD) del profilo esaminato. Molte volte, si osserva che qualsiasi membro senior dell'organizzazione che non è impegnato in alcun lavoro importante viene trascinato nel processo di intervista indipendentemente dal fatto che sia a conoscenza del ruolo. Ciò potrebbe essere dannoso in quanto è molto probabile che uno studente meno derivante possa essere selezionato per i round successivi. Una selezione errata potrebbe persino portare alla demotivazione di altri nella squadra. Inoltre, a questo passaggio, viene eseguito rapidamente un controllo di riferimento .

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Controllo di riferimento

  • Questo controllo di riferimento dovrebbe essere condotto dai precedenti datori di lavoro e non da conoscenze precedenti.
  • Le conoscenze passate sono fonte errata di informazioni sull'esecuzione di un candidato.
  • I controlli di riferimento dovrebbero essere effettuati dai capi precedenti in quanto sarebbero in una posizione migliore per articolare le cose e ritrarre un quadro chiaro e corretto della performance passata dei candidati.
  • Gli ideali due sono tre controlli di riferimento dovrebbero essere sufficienti.
  • Tuttavia, se il candidato è un tirocinante e non ha alcuna esperienza passata, il riferimento può essere saltato convenientemente.
  • I controlli di riferimento possono essere effettuati anche dopo il lancio della lettera di offerta. E, dopo averlo fatto, se viene notificato qualcosa di negativo, il candidato può essere invitato a lasciare o la lettera di offerta può essere rifiutata.
  • Un controllo di riferimento può anche essere condotto una volta che il candidato è a bordo. E, se vengono ricevute osservazioni avverse dai precedenti datori di lavoro, l'attuale datore di lavoro può avviare un'azione ritenuta idonea.
  • Tuttavia, è indispensabile menzionare qui per menzionare che i controlli di riferimento potrebbero non essere sempre affidabili e quindi il responsabile delle risorse umane o il reclutatore devono essere sufficientemente maturi per comprendere e interpretare correttamente i controlli di riferimento.
  • Dovrebbe avere la capacità di leggere tra le righe e porre domande correttamente per ottenere dati relativi alle prestazioni, ecc. Dai loro precedenti capi.
  • Molte volte, accade che quando viene richiesto un controllo di riferimento dal suo capo precedente, per una ragione o per l'altra o può essere dovuta la vendetta, il capo parla male del candidato (contraddicendo ciò che il candidato avrebbe potuto dire durante il intervista), che in realtà potrebbe non essere il caso.
  • Solo perché, il candidato ha lasciato l'altra società all'improvviso, il suo precedente manager potrebbe non parlare bene del candidato, invece, l'immagine del candidato potrebbe essere offuscata dal feedback manipolato dei suoi precedenti capi. Pertanto, il reclutatore deve essere estremamente maturo per comprendere il controllo di riferimento e non deve prenderlo in considerazione.

Round finale di intervista

  • Dopo uno o due cicli di colloquio, il turno finale di colloquio potrebbe essere con un singolo individuo o con un gruppo di due in cui l'altra persona potrebbe essere intervistata dal direttore delle risorse umane e dal direttore aziendale (in genere un direttore della funzione di linea o il manager delle rispettive attività).
  • Ciò ha più senso dal momento che il candidato alla fine deve ricevere "un via libera" dal responsabile aziendale interessato a cui parteciperà.
  • Una volta ricevuto un principio "vai avanti", ciò che segue è una rapida negoziazione dello stipendio.
  • Si osserva che alcuni dei candidati sono negoziatori difficili e non si rompono facilmente. Le loro aspettative potrebbero essere molto più elevate e potrebbero non rientrare spesso nella fascia di compensazione. Di conseguenza, potresti perdere tali candidati a Dio solo durante la fase di negoziazione del salario.
  • Pertanto, si consiglia di disporre di un backup dei candidati preselezionati in modo tale che una volta che un candidato non rientri nella fase di negoziazione degli stipendi e il secondo non gradisca il ruolo e rifiuti l'organizzazione, si avrà il prossimo meglio pronto, altrimenti si potrebbe devi iniziare il processo di selezione da zero, che potrebbe consumare un bel po 'del tuo tempo qualitativo.
  • Supponendo che la trattativa salariale si svolga con successo, un controllo medico del selezionato segue immediatamente e infine viene distribuita una lettera di offerta.

Ci sono alcuni punti importanti che un recruiter deve tenere a mente. Il numero di round nel processo di selezione non dovrebbe essere troppo, altrimenti rimanda il candidato. Uno o due round sono comuni a cui dovrebbe seguire un round finale. Il numero di turni di intervista in realtà dipende dal profilo che si sta guardando. Per i dipendenti di livello senior, poiché la posta in gioco della posizione è più alta, può essere auspicabile un numero maggiore di round.

Ostacoli alla selezione efficace

  • Mentre abbiamo compreso il processo di selezione, sarebbe prudente avere anche una visione delle barriere nella selezione efficace.
  • La percezione errata di un candidato che è venuto per un colloquio può distorcere l'intervistatore e può comportare un processo di selezione inappropriato. Ad esempio, un intervistatore potrebbe non interpretare correttamente le risposte che portano a una decisione inappropriata nella percezione.
  • Uno di questi tipi di errore percettivo è l' effetto Halo, in cui in una singola caratteristica di un individuo può oscurare tutte le altre caratteristiche di un candidato.
  • In altre parole, una singola caratteristica di un individuo o un tratto di un candidato può esercitare la sua influenza su tutti gli altri tratti di quell'individuo, determinando una selezione / rifiuto parziale di un candidato. Ad esempio, una persona può essere un bravo sportivo e questa sportività o rapidità o agilità possono anche essere le qualità che gli intervistatori potrebbero essere alla ricerca, in un candidato per il lavoro di un venditore. Pertanto, vediamo qui che la sportività del candidato ha esercitato la sua influenza su tutti gli altri tratti, sviluppando così un pregiudizio nell'intervista.
  • Un intervistatore può avere una percezione errata di un particolare gruppo di persone che può influenzare la decisione dall'altra parte mentre mette in lista un candidato durante il processo di intervista. "Le persone obese non fanno buoni venditori", "i banchi di spalle in classe sono scarsamente attenti pagatori "- dichiarazioni come queste possono essere chiamate" stereotipi ", che possono influenzare la mentalità degli intervistatori.
  • Gli intervistatori dovrebbero essere liberi da tale pregiudizio mentre conducono l'intervista. Lo stereotipo, quindi, è anche una specie di errore percettivo. A volte durante un'intervista, può accadere che un intervistatore all'interno di un panel di intervistatori possa valutare un candidato molto più alto perché l'intervistatore vede la sua proiezione della personalità nel candidato. L'intervistatore può amare il golf e il candidato, quando gli viene chiesto del suo hobby, racconta anche di giocare a golf come suo hobby. L'intervistatore quindi percepisce il candidato come la sua proiezione poiché entrambi hanno un po 'di comunanza in loro. Ciò può comportare un punteggio elevato da parte dell'intervistatore, influenzando così il processo di selezione. La proiezione, quindi, può anche essere vista come un errore percettivo.

Test in corso di selezione

Esistono vari tipi di test che potrebbero essere utilizzati nel processo di selezione. Ad esempio, un breve processo di elenco può comportare un test psicometrico per valutare la personalità di un candidato.

  • Valutazione psicometrica

Questa è costosa e l'analisi psicometrica delle risposte richiede abilità speciali. Non tutti nel processo di selezione del team possono essere informati su tali test Un esempio di tale test viene utilizzato nella profilazione Thomas è l' analisi DISC - dove D sta per D ominanza, I sta per I nfluence, S sta per S teadiness e C per C ompliance.

Questi test, essendo costosi, vengono introdotti per posizioni specifiche solo come profili di tipo Team Manager o Team Leader, in cui diventa imperativo valutare la capacità di assunzione di stress del leader o del manager.

Tale analisi psicometrica pertanto ti parlerà del dominio o dell'influenza o delle caratteristiche di stabilità o conformità del caposquadra o del caposquadra - Quanto è influente il caposquadra, quanto è conforme il caposquadra, alle regole o ai processi stabiliti, ecc.

Una tale analisi psicometrica sicuramente aggiunge valore al processo di selezione. Tuttavia, trattandosi di uno strumento costoso, non può essere utilizzato per tutte le posizioni come menzionato in precedenza. Diventa quindi vitale per l'organizzazione sviluppare risorse con tale capacità nel sistema e potenziare il processo di selezione.

Le organizzazioni possono adottare personalizzare i propri test di selezione in base ai profili che vengono esaminati per la selezione. Ad esempio, se la selezione è per tirocinanti della direzione di un campus, quindi, a parte una discussione di gruppo, i test attitudinali possono essere utilizzati anche per lo screening dei candidati.

  • Test della macchia d'inchiostro

Sarebbe opportuno menzionare i nomi di altri test come Ink-blot test che non sono comunemente usati nelle organizzazioni. Questo test della macchia d'inchiostro coinvolge i partecipanti a questo test per immaginare e tessere una storia quando una goccia di inchiostro macchia un foglio. Nel momento in cui l'inchiostro inizia a macchiare sulla carta, crea uno strano design basato sul quale i partecipanti sono incoraggiati a scrivere una storia. L'esaminatore o il selettore tengono d'occhio le risposte, il tempo impiegato e le espressioni emotive dei partecipanti. Tali tipi di test, sebbene non comuni, trovano la loro strada nell'organizzazione in cui le abilità creative sono importanti o la scrittura creativa è di fondamentale importanza, ad esempio: l'industria pubblicitaria.

  • Sarebbe anche importante qui menzionare che i test di selezione devono essere validi e affidabili.
  • La validità dei test implica che il test misura ciò che si intende misurare.
  • L'affidabilità implica che i test sono affidabili e produrrebbe un tipo di dati simile ogni volta che vengono condotti. Ad esempio, è stato sviluppato un questionario che viene somministrato a un gruppo di individui per valutare la loro personalità.
  • Pertanto, il test sarebbe valido se questo strumento misura davvero la personalità degli individui e sarebbe considerato affidabile se si ricevessero dati analoghi se questi test vengono ripetuti con lo stesso gruppo di individui dopo un certo periodo di tempo.

Il candidato, dopo aver superato il processo di selezione, termina nel round finale del colloquio. Questa intervista finale è essenzialmente un'intervista faccia a faccia in cui il ruolo che il candidato sta per svolgere, viene discusso in particolare, rispetto alle impostazioni del lavoro e alle complessità o alle sfide.

In questa fase del colloquio, il candidato viene spesso informato di alcune idee sulla squadra che il candidato gestirà o di alcune informazioni sulla squadra di cui diventerebbe il candidato e quali sarebbero le aspettative da lui / lei.

Questa fase prevede anche la negoziazione del salario e termina con il lancio di una lettera di offerta. Anche la fase di negoziazione potrebbe cadere, il che significa che il candidato potrebbe non adattarsi alla struttura di compensazione e potrebbe cadere. In tal caso, il prossimo miglior candidato viene coinvolto nel processo di selezione che è stato identificato in precedenza. Di recente è stato notato che i candidati sono piuttosto intelligenti in questi giorni.

Una volta acquisita una lettera di offerta, possono negoziare in modo intelligente con un altro datore di lavoro per un pacchetto salariale più elevato. Quindi, per evitare questo o ridurre al minimo tale perdita, il reclutatore o il responsabile delle risorse umane deve rimanere costantemente in contatto con il candidato offerto fino a quando si verifica l'imbarco. Se il team di selezione adotta un approccio casuale, può perdere il candidato selezionato. Una volta che la persona si unisce nel giorno designato, viene rilasciata una lettera di nomina per confermare l'adesione e il candidato diventa quindi un dipendente dell'azienda.

Sarebbe un buon esercizio monitorare il processo di selezione e selezione. I rapporti possono essere accertati in ogni fase del processo per tenere d'occhio il tasso di successo del processo. È possibile stabilire vari rapporti per un attento monitoraggio del processo. Di seguito è riportato un elenco di rapporti che certamente aiuterebbero in un attento monitoraggio del processo di selezione.

  1. Il rapporto tra il numero di domande (o curriculum) ricevute e quelle inviate per la selezione.
  2. Il rapporto tra il numero di curriculum abbreviato è elencato al numero di curriculum ricevuti.
  3. Il rapporto tra il numero di candidati che partecipano alle prove e il numero di candidati selezionati per sostenere la prova.
  4. Il rapporto tra il numero del numero di candidati che hanno superato con successo il test e il numero di candidati che hanno superato il test.
  5. Il rapporto tra il numero di candidati finalmente selezionato e il numero di candidati che hanno subito il processo di selezione … (Questa è la percentuale di selezione).
  6. Il rapporto tra il numero di lettere di offerta accettate e il numero di lettere di offerta distribuite…. (Percentuale accettazione lettera di offerta).
  7. Infine, il numero di candidati si è unito al numero di candidati offerti …… (Rapporto di partecipazione). Questa è anche un'indicazione delle offerte perse. In poche parole, indica il numero di offerte perse o il numero di candidati che si sono ritirati.

I suddetti rapporti (o percentuali) potrebbero essere importanti indicatori del monitoraggio del processo di selezione. Tali rapporti aiutano anche a identificare lo stadio in cui si verifica un intervallo e deve essere stretto.

Inutile menzionare, un'adeguata selezione dei candidati è molto importante in quanto rende l'organizzazione un vantaggio competitivo rispetto agli altri e contribuisce anche in modo significativo alla riduzione dei costi complessivi di formazione.

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