Regole di coinvolgimento dei dipendenti - Il mondo dello scenario aziendale sta assistendo a un cambiamento completo, rimodellando e riprogettando il modo in cui le menti dovrebbero coltivare per produrre. Ciò implica che le aziende si preparino a formulare e generare nuove regole di coinvolgimento dei dipendenti
Come suggeriscono gli studi, in generale ci sono tre questioni nel coinvolgimento dei dipendenti da affrontare:
- Le aziende richiedono di ampliare il proprio pensiero sul concetto chiave di impegno lavorativo. Fornendo ai dirigenti e ai dirigenti pratiche particolari che possono adottare e rendere i dirigenti responsabili.
- Le aziende richiedono strumenti adeguati in grado di acquisire feedback e sentimenti dei dipendenti nelle loro aree operative, per apportare un adeguato adeguamento all'ambiente di lavoro e alle pratiche di gestione. Inoltre, sono richiesti adeguati sistemi di analisi dei dati che possono aiutare a determinare i diversi fattori che generano bassi problemi di coinvolgimento e conservazione.
- I manager dovrebbero adottare il processo di core business delle risorse umane nelle loro mosse strategicamente motivate dal coinvolgimento dei dipendenti.
Le seguenti sono le regole di coinvolgimento dei dipendenti;
Strategie di sviluppo
I datori di lavoro possono aumentare la motivazione e la speranza dei propri dipendenti sviluppando e arricchendo le proprie capacità attraverso lo sviluppo e l'avvio di programmi di formazione. I dipendenti che stanno fornendo le loro conoscenze e abilità sono principalmente la principale risorsa produttiva dell'organizzazione e quindi hanno il diritto di acquisire conoscenze e abilità intense insieme alle loro prestazioni che possono agire come una magia per loro e per l'intera azienda. La formazione e lo sviluppo adeguati e adeguati alimentano le abilità, le motivano e le fanno sentire importanti. Si sentirebbero apprezzati per quello che stanno facendo e per la parte che stanno recitando. Per ottenere i migliori benefici dalla formazione, le organizzazioni possono mostrare il loro impegno nei confronti delle persone che verrebbero portate via e che lascerebbero alcune persone confuse. Devono testimoniare il legame tra dove si trovano attualmente e dove vorrebbero raggiungere e come il modo in cui l'addestramento può costruire il ponte tra ciò che vogliono raggiungere e dove sono atterrati.
Flessibilità e spazio per la creatività
Nell'assetto organizzativo i dipendenti devono seguire regole rigide e uno standard operativo che non lasci spazio alla creatività e all'innovazione. Questo è un fattore importante della fuga di cervelli continua. Fornendo un ambiente flessibile, costruendo lavori remoti, impostando programmi non tradizionali, motivandoli a mostrare la loro ingegnosità nelle loro creazioni e apprezzandoli, nominate, potete mantenere impegnati i dipendenti. La Silicon Valley sta formulando la connessione tra le prestazioni, l'innovazione e le interazioni personali, il che consente di realizzare spazio per esempio innovazioni e possiamo vedere costruire le cattedrali della creatività.
Un rapporto del sondaggio dei dirigenti di Harvard Business Review afferma che "Aumentare l'efficacia della forza lavoro è stato il mezzo più importante per migliorare le prestazioni organizzative".
Tanto più Google ha ridisegnato il nuovo spazio per consentire ai dipendenti di sperimentare gli incontri casuali. Costruire opportunità per avere incontri e interazioni tra i knowledge worker può mostrare molti miglioramenti nelle prestazioni.
Riconoscere lo spazio ufficio come risorsa orientata strategicamente
Spesso vediamo che gli edifici non sono cambiati tanto quanto gli strumenti con cui utilizziamo per svolgere il lavoro. Gli edifici in cui la forza lavoro va ogni giorno non sono cambiati tanto quanto gli strumenti per svolgere il lavoro, ma i cambiamenti nel design, nell'infrastruttura, per dare spazio agli uffici per le interazioni e le comunicazioni digitali, sono un fattore determinante per il mantenimento e l'impegno dei dipendenti. L'ufficio futuristico deve essere intricato in rete con spazio per la condivisione e la riprogrammazione dei confini, migliorando al contempo le loro prestazioni.
Il semplice miglioramento e il miglioramento della progettazione possono migliorare i sistemi di comunicazione, aumentare il processo decisionale e accelerare l'ambiente di uccisione del cervello, una mente che può andare oltre il tempo e il luogo attuali. I mobili come "Hot desking" che possono essere configurati per consentire ai dipendenti di svolgere molte attività diverse. Il CEO di Telenor, John Frederick Barsaar, "considera la sua sede non un immobile ma un ottimo strumento comunicativo". Baksaas pensa che il suo ufficio non sia un pezzo di proprietà ma un ottimo strumento comunicativo in cui lo staff ha spazio per comunicare.
La strategia, il valore e le funzionalità possono anche diventare un grande valore per loro piuttosto che la sua efficienza e costo. L'investimento nello spazio può essere pensato allo stesso modo in cui scegliamo il fornitore di servizi di posta elettronica che ha le stesse funzionalità di collaborazione e trasferimento dei file. Allo stesso modo puoi pensare agli investimenti nello spazio.
Rendere le operazioni significative per l'impegno dei dipendenti
Per sostenere il livello richiesto di impegno dei dipendenti è necessario un lavoro giusto per un uomo giusto e risorse e strumenti adeguati. Quasi ogni lavoro sta cambiando il suo modello e viene trasformato dalle tecnologie e le aziende stanno cercando i modi per ottenere di più con meno. Stanno analizzando il lavoro che stanno facendo, cercando di scoprire modi diversi di esternalizzare la tecnologia e produrre l'output con input meno costosi. Nonostante queste pressioni, gli studi dimostrano che quando le aziende nutrono le loro aree di attività con le risorse necessarie, danno ai propri dipendenti maggiore autonomia e potere decisionale, l'azienda ne beneficia sicuramente.
L'idea di ridurre il costo del lavoro per contenere il budget può essere respinta poiché le persone diventano meno motivate e produttive. Lo psicologo Daniel Pink afferma che le persone sono motivate da padronanza, autonomia, scopo e necessità. Gli individui hanno bisogno di un lavoro che consenta loro di lasciare il loro segno incredibile. In secondo luogo, qualsiasi dipendente in grado di raggiungere il massimo livello di soddisfazione e vendite dei clienti non è quello che ha raggiunto voti più alti negli esami, ma è colui che gode del proprio lavoro, ama il divertimento e ha passione per il proprio lavoro anche se serve i clienti in un ristorante. Il più importante di tutti è concedere alle persone il tempo di creare riposo e pensare. Per Google, questa norma è nota come "20 percento delle volte". Viene conservato un giorno o un pozzo soprattutto per creare qualcosa di nuovo e migliorare le prestazioni.
Competenze gestionali maggiori
Si tratta di ridefinire le attività e i doveri del manager verso le esigenze dei dipendenti. I manager forniscono assistenza e supporto alle persone, stabiliscono gli obiettivi, forniscono feedback e realizzano le cose. Sono la linfa vitale delle organizzazioni in quanto generano un ambiente per prodotti e offerte creati, servono i clienti e creano processi interni.
I manager hanno un unico obiettivo e si assicurano che sia chiaro, trasparente e orientato al profitto. Google, ad esempio, si avvale di una agile procedura di definizione degli obiettivi che la società definisce OKR (obiettivi e risultati chiave), inizialmente creata da Intel. Il loro processo di generazione di questi obiettivi è semplice e di grande impatto. Ogni individuo, dall'amministratore delegato al livello gerarchico, ha impostato la scala dei suoi obiettivi e misurato gli obiettivi e gli viene quindi chiesto di spiegare i loro risultati che possono aiutarli a monitorare i loro progressi. Ogni OKR è noto a tutti nel dipartimento in modo che il CEO possa analizzare le prestazioni e le attività in corso e di ciò di cui è responsabile. Questo sistema crea allineamento e i dipendenti possono anche sapere su quali progetti stanno lavorando gli altri e quindi possono misurare le loro prestazioni.
Le aziende dovrebbero capire che il compito del manager non è solo quello di gestire il proprio lavoro, ma piuttosto di fornire aiuto e assistenza alle persone. Sono premiati per aver attirato le persone migliori nel portafoglio dell'azienda e averle conservate per molti anni insieme. Aiutare i dipendenti a ottenere l'adeguata formazione, risorse e supporto, è un lavoro di gestione e dovrebbero essere premiati per la produzione e il mantenimento dei talenti. Questo è nell'assetto organizzativo ciò che è noto come cultura di gestione.
La questione principale, come rivelano gli studi, è stata una serie di lamentele nel ritardo e nella negligenza verso la valutazione annuale delle prestazioni. La maggior parte delle aziende non dà valore e tempo nell'esecuzione delle valutazioni, invece il tempo è dedicato alla valutazione e alla classifica, senza alcun feedback adeguato, il che non motiva i datori di lavoro a dare le loro prestazioni. Ciò implica che una valutazione regolare delle prestazioni è obbligatoria per rivedere la scala retributiva dei dipendenti e premiare le prestazioni più elevate.
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Attenzione alla semplicità
Le aziende di oggi stanno cercando di rendere l'intero processo operativo non un carro di Scholar altamente prolifico ma semplice. La semplicità è un mantra che fa un giro nel circolo aziendale, ma rendere semplice è piuttosto difficile. Si stanno compiendo sforzi per scartare i costi generali amministrativi e concentrarsi maggiormente sulla cooperazione, la fiducia e l'autonomia. Senza il supporto, l'aiuto e l'empowerment delle complessità e del duro lavoro intensificano la pressione causando il più alto livello di stress. Gli studi hanno scoperto che in molte aziende, in cui vi sono complicazioni e complessità nei responsabili del lavoro, trascorrono il 40 percento del loro tempo nella stesura di relazioni e il 30-60 percento nelle riunioni, lasciando a malapena il tempo per il sollevamento dei dipendenti.
In questo ambiente, i dipendenti si sentono disimpegnati e demotivati. Il team di Yves ha generato un concetto noto come "Semplicità intelligente" per aiutare i dipendenti a superare i complessi problemi organizzativi e i disimpegni. La Smart Simplicity sta contribuendo a generare un ambiente in cui i dipendenti lavorano insieme per uscire con le soluzioni per superare sfide complesse. Ciò potrebbe ridurre le complicazioni e consentire alle aziende di diventare più intelligenti e snelle. Attraverso il processo di semplificazione i dipendenti possono anche sentirsi strettamente associati alla loro area operativa, alla loro efficienza e produttività aumentando e si sentono più soddisfatti. A loro volta, implicherebbero anche semplicità nella loro area operativa per fornire prodotti e servizi migliori, semplici e attraenti per soddisfare la domanda dei loro clienti.
Ottieni un feedback basato sulle prestazioni
Fornire ai dipendenti un feedback regolare facendo loro comprendere l'impatto delle loro operazioni e le decisioni che stanno prendendo formulando i diversi circuiti di feedback. Il feedback è progettato in modo tale da farli comprendere ed esporre all'impatto delle loro prestazioni. Uno degli aspetti di base del coinvolgimento dei dipendenti è assicurarsi che il contributo che il dipendente sta dando sia valutato dall'organizzazione e dall'impatto che ha sull'azienda.
Soprattutto quando si tratta di strategie e miglioramento del processo, i progetti spesso richiedono molto tempo per lo sviluppo, la progettazione e l'esecuzione. Il feedback e le osservazioni regolari possono aiutare i dipendenti a conoscere i loro risultati e creare un coinvolgimento dei dipendenti. Gli strumenti di indagine, il monitoraggio degli strumenti delle prestazioni, il software di monitoraggio del sentiment hanno offerto ai dipendenti molti modi diversi di esprimere i propri sentimenti e fornire feedback a colleghi e manager. Ognuno di essi ha molti modi diversi per misurare i sentimenti e i feedback dei dipendenti.
Premiare lo staff che collabora
Se stai parlando del coinvolgimento dei dipendenti, niente è meglio di premi e riconoscimenti ai dipendenti. Si tratta di premiare i dipendenti che falliscono ma si stanno facendo avanti per risolvere i problemi e superare il loro fallimento piuttosto che sedersi con rigore. Questo è un modo molto interessante per l'impegno dei dipendenti poiché i dipendenti lavorano in gruppo, sono consapevoli di ciò che stanno facendo e di ciò che stanno contribuendo. È un modo per premiare i dipendenti che mantengono alto il loro livello di motivazione e mostrano la loro intelligenza, energia e sforzi per alterare l'atmosfera complessa a loro favore e per raggiungere la produttività.
Aiuta i dipendenti a capire di cosa valgono e in che modo le loro decisioni possono avere un impatto. Chiedi ai dipendenti di affrontare le sfide rimuovendo i buffer. Ciò entusiasma i lavoratori a lavorare in cooperazione e coordinamento reciproco concentrandosi maggiormente sugli obiettivi.
Dopo tutto, le organizzazioni vogliono aumentare le vendite, aumentare i profitti e le entrate e ciò verrebbe da dipendenti motivati, altamente qualificati e sinceri. Possiamo suggerire l'applicazione e l'integrazione del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti. Mentre tali metodi di coinvolgimento dei dipendenti sono stati in uso, non è stata trovata alcuna soluzione adeguata. I dipendenti sono così assorbiti dalle tecnologie Internet che per loro non c'è quasi tempo e spazio per la fidelizzazione manageriale e dei dipendenti. I dipendenti stanno anche lavorando come free agent con i loro obiettivi motivati auto-orientati a spostarsi dove prevale l'ambiente adatto. Questo scenario ha portato le aziende a apportare cambiamenti completi alle regole di coinvolgimento dei dipendenti che richiedono ai leader aziendali di generare uno spazio di lavoro e organizzazioni che trattano i dipendenti come individui appassionati, sensibili e creativi che devono essere curati per il miglior interesse aziendale.
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