Introduzione ai tipi di valutazione delle prestazioni
Il seguente articolo Tipi di valutazione delle prestazioni offre una panoramica completa dei tipi di valutazione delle prestazioni. Le prestazioni sono definite come l'applicazione di conoscenze, abilità e capacità a propria disposizione per completare un determinato lavoro. Il modo in cui un individuo segna alla fine sulla base delle responsabilità lavorative in cui si trova. Le prestazioni lavorative sono di due tipi: contestuale e compito. L'esecuzione dell'attività si riferisce al senso di capacità cognitiva mentre l'esecuzione contestuale è correlata alla personalità. Williams e Krane hanno identificato alcune caratteristiche che definiscono lo stato di una prestazione ideale
- Capacità di assumere rischi
- Non essere orientato alle prestazioni
- Concentrarsi sul lavoro
- Un senso di fiducia in se stessi
- Un senso di adattamento a varie situazioni
- Un senso del tempo e della gestione dello spazio senza influenzare il lavoro
La motivazione, l'attenzione relativa al compito, il dialogo interiore positivo e la regolazione cognitiva sono altri fattori correlati. La gestione delle crisi, la gestione dello stress, la capacità di risoluzione dei problemi, il possesso di abilità adeguate, la gestione agile, l'adattamento alle situazioni e l'idoneità del corpo sono gli otto fattori che determinano una prestazione individuale.
Tipi di valutazioni delle prestazioni
I manager non sono molto a favore delle tecniche di valutazione delle prestazioni, ma devono comunque conoscere le varie tecniche di valutazione delle prestazioni in modo da poter scegliere la migliore opzione possibile nel momento del bisogno. Ecco alcuni diversi tipi di metodi di valutazione:
1. La valutazione a 360 gradi
Questo metodo prevede la consegna di un questionario con domande relative alle prestazioni di un collega e devono essere compilate. Questo feedback può essere preso in considerazione dal gestore durante la valutazione della performance alla fine del trimestre / anno.
2. Valutazione generale delle prestazioni
Questo metodo prevede una continua interazione tra il dipendente e il suo manager fissando continuamente gli obiettivi e raggiungendoli. Alla fine dell'anno viene valutato se il dipendente è stato in grado di rendere giustizia l'intero processo o meno.
3. Valutazione delle prestazioni tecnologiche / amministrative
Questa tecnica di valutazione si concentra sulla tecnica più di ogni altro aspetto delle prestazioni sul lavoro in quanto i dipendenti coinvolti hanno competenze specialistiche. Sono giudicati in base alle abilità che possiedono e all'attività che completano.
4. Valutazione delle prestazioni del gestore
Anche le prestazioni di un manager dovrebbero essere valutate e ciò include non solo le sue prestazioni sul lavoro, ma anche la gestione delle relazioni con i clienti a sua disposizione. Generalmente, vengono ricevuti moduli di feedback anonimi che vengono quindi considerati per la valutazione.
5. Autovalutazione dei dipendenti
Questo metodo è molto impopolare tra i dipendenti in quanto nessuno può occuparsi di valutare se stesso. Il foglio di autovalutazione viene confrontato con quello compilato dal gestore e vengono discusse le differenze.
6. Revisione della valutazione del progetto
Questo metodo prevede la valutazione delle prestazioni dei membri del team coinvolti alla fine di ogni progetto e non alla fine di ogni anno. Questo aiuta il team e i suoi membri a svilupparsi con ogni progetto che passa.
7. Valutazione delle prestazioni di vendita
Un venditore viene valutato sulla base delle sue capacità di vendita e del raggiungimento degli obiettivi finanziari precedentemente stabiliti. Gli obiettivi fissati in caso di vendite dovrebbero essere realistici e le modalità per raggiungerli dovrebbero essere decise dal dipendente e dal gestore interessato.
Tecniche di valutazione delle prestazioni
Scala di valutazione grafica
- Una scala di valutazione grafica classifica i dipendenti su una scala fissa in base alle qualità che devono possedere. Il punteggio finale ottenuto classifica i dipendenti in vari livelli e aiuta nella loro valutazione delle prestazioni alla fine dell'anno. È comprensibile e facilmente utilizzabile. I comportamenti possono essere quantificati e la valutazione può essere semplificata usando questo metodo.
- Ci sono demeriti anche in questo metodo. Il temperamento varia da persona a persona. Alcuni valutatori possono essere molto severi e alcuni possono essere molto indulgenti in base all'agenda fissa. Sebbene aiuti a identificare gli individui migliori e quelli con le peggiori prestazioni, non separa gli individui medi.
Metodo di valutazione delle prestazioni del saggio
- È anche chiamato "metodo del modulo libero". Include una descrizione delle prestazioni basata sui fatti dei dipendenti con istanze a supporto e sulla base di ciò viene valutato sul lavoro.
- È una tecnica qualitativa e non una tecnica quantitativa. Quindi, la valutazione usando questo metodo è difficile. Inoltre, per utilizzare questo metodo è necessario avere una conoscenza dettagliata del lavoro e dell'azienda.
Scala dell'elenco di controllo
- Una lista di controllo viene preparata sulla base di Sì o No per quanto riguarda le caratteristiche di un dipendente. Se un dipendente ha un tratto particolare, viene contrassegnato come sì oppure no. La valutazione del valutatore e l'effettiva valutazione delle risorse umane sono due elementi distinti e non si tratta di una valutazione dettagliata.
Incidenti critici
- Il manager deve preparare un elenco di incidenti importanti che evidenzino il comportamento di un dipendente. Questi incidenti aiutano a decidere il comportamento migliore o più povero di un dipendente e viene valutato. L'unico svantaggio di questo metodo è che può essere molto parziale.
Approccio agli standard di lavoro
- La direzione di un'azienda stabilisce standard fissi e il risultato finale preparato dal team coinvolto deve essere conforme a tali punti e quindi, ciascun membro viene valutato. Quindi, il dipendente conosce chiaramente il suo lavoro e le sue condizioni. Semplicemente non aiuta a fare valutazioni individualistiche.
Valutazione del ranking
- È richiesto un manager per classificare i dipendenti inseriti nello stesso lavoro e quindi valutarli. I dipendenti sono classificati cronologicamente in ordine crescente o decrescente. Il problema è che non può essere utilizzato su una squadra molto grande e sui suoi membri.
MBO
- L'MBO (gestione per obiettivi) prevede la fissazione di obiettivi per i dipendenti sul posto di lavoro che devono svolgere e che sono ulteriormente valutati su tale base. Gli obiettivi SMART obiettivi specifici, misurabili, attuabili, pertinenti e temporali sono impostati in modo tale da impedire la distorsione.
Conclusione
La valutazione delle prestazioni è generalmente percepita come qualcosa di molto pericoloso dai dipendenti di un'organizzazione. Pertanto, è necessario optare per la giusta metodologia per ottenere i risultati corretti. La metodologia che optiamo per fornire un qualche tipo di valore all'azienda, nonché ai dipendenti e ai dirigenti. È anche importante perseguire questi metodi in quanto dovremmo sapere se i nostri obiettivi profondi sono stati raggiunti e se lo sono fino a che punto.
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