Suggerimenti efficaci per l'intervista per l'intervistatore - Tutti sanno come condurre le interviste. Giusto? Dopotutto, cosa può esserci di così difficile fare alcune domande relative al lavoro e suscitare risposte da un candidato ansioso e piuttosto nervoso? E il brief aziendale è già con te, quindi sei a conoscenza delle mansioni lavorative e delle responsabilità per la posizione che stai assumendo.
Ma le statistiche dimostrano che questa affermazione è del tutto errata.
Gli studi dimostrano che quasi l'80% delle nuove assunzioni sono ritenute inadatte per il lavoro e devono essere addestrate e curate ampiamente prima di poter mostrare alcuni risultati.
Ulteriori statistiche allarmanti informano che anche reclute qualificate e qualificate si ritrovano disadattate per la posizione per la quale sono state selezionate, o se ne vanno dopo un paio di mesi o continuano a mostrare prestazioni minime.
Ora l'attrito o la discrepanza tra cultura aziendale e valori individuali non possono essere attribuiti unicamente all'inefficacia del colloquio di assunzione. Ma gran parte del successo del processo occupazionale dipende da quanto l'intervistatore ha avuto successo nel selezionare non solo il candidato più qualificato, ma anche il più adatto.
Pertanto, si può concludere con certezza che la maggior parte degli intervistatori deve ripulire le proprie capacità e tecniche per condurre un colloquio efficace.
Questo non vuol dire che il personale delle risorse umane sia l'unico qualificato a condurre un colloquio efficace, sebbene sia il più familiare con la cultura aziendale e i valori organizzativi e comprenda meglio la motivazione e l'atteggiamento. I manager di linea, tuttavia, hanno il netto vantaggio di comprendere i requisiti del lavoro in entrata e in uscita, in modo da poter valutare l'attitudine tecnica e le capacità funzionali di intervista efficaci in un modo che nessun altro può fare.
Ma qualunque siano le tue responsabilità funzionali, con un po 'di preparazione e addestramento, anche tu puoi avere successo con le interviste che conduci.
Cominciamo dall'inizio. Dopo che ti è stata consegnata la lista dei candidati idonei e ti è stato dato il brief per condurre un colloquio efficace, quale preparazione prendi? (Seleziona l'opzione che segui)
- a) Controllare la descrizione del lavoro e le specifiche, redigere un elenco di domande appropriate da porre, decidere i parametri su cui valutare i candidati;
O
- b) Corri contro il tempo, quindi ti basta sostenere l'intervista, incontrare i ragazzi e dipendere dal tuo istinto di scegliere la persona giusta.
Se sei un dirigente impegnato, duro per il tempo, che corre contro le scadenze, è probabile che tu faccia quest'ultimo. Cioè, conduci l'intervista senza un'adeguata preparazione.
Ma il buon senso ci dice che, come con tutte le altre funzioni di gestione, il processo di intervista e selezione richiede una pianificazione e una definizione degli obiettivi adeguate. Gran parte del successo dell'esecuzione e della consegna dipende dal processo di pensiero che è andato in esso.
È un dato di fatto che valuterete il candidato per le abilità, le conoscenze e le abilità di intervista efficaci. Tuttavia, potrebbe essere utile fare questa lista di controllo prima di tenere le interviste:
- Il candidato è disposto ad ascoltare?
- È entusiasta, flessibile e disposto a imparare?
- Il candidato ha le giuste competenze per il lavoro? (Fare riferimento al manuale delle competenze)
- Si adatta alla cultura aziendale? I suoi valori sono compatibili con i valori dell'azienda?
- È stato in grado di dimostrare le sue capacità in passato?
- Come si riferisce al precedente datore di lavoro / lavoro? Positivamente / negativamente?
Ti ritroverai a barrare mentalmente le caselle mentre parli con potenziali candidati. Il controllo di questi parametri comporterà molta valutazione non giudicante da parte vostra. Devi rimuovere consapevolmente pregiudizi e nozioni predeterminate dal tuo giudizio.
Il che mi porta alla parte più importante di interviste, vale a dire la valutazione imparziale dei candidati.
Prendiamo il caso di Ronnie. Il direttore del paese di una società di resort, Ronnie era un go-getter in tutti i sensi. Amava raggiungere obiettivi e superare obiettivi. Aggressivo, energico ed estremamente ambizioso, ha cercato le stesse qualità nelle persone che ha intervistato. Quindi, anche se stava intervistando per posizioni di impiegati o commessi, Ronnie ha cercato dinamismo e guida nei candidati. Ha in sostanza respinto i candidati qualificati e idonei se non potevano soddisfare i suoi standard di assertività e ambizione. Ci sono volute molte lusinghe da parte delle risorse umane dell'azienda per fargli accettare persone diverse da lui, per quello che valgono.
Stai anche cadendo nella trappola di selezionare le persone che ti rispecchiano nella personalità e nel pensiero? Controlla te stesso e mantieni l'intervista fondata sui requisiti del lavoro. Un buon modo per farlo potrebbe essere quello di includere un'altra persona per una seconda opinione. Un altro modo sarebbe quello di preparare una serie di domande e risposte attese in anticipo, prendendo l'aiuto di qualcuno che ha gestito bene il lavoro in passato. In questo modo, puoi tenere saldamente sotto controllo il tuo pregiudizio e attenersi al formato predeterminato nell'intervista.
Passaggi per un'intervista efficace
Esiste una formula per un'intervista efficace? Sfortunatamente no. Ma ci sono alcuni passaggi che puoi seguire, che ho elencato di seguito.
Step 1 - Impostazione dell'atmosfera: intervista efficace
Rendi il candidato comodo e benvenuto, prima di iniziare a sparare domande. Puoi farlo sorridendo calorosamente quando rispondi al saluto dell'intervistato, offrendo la tua mano per una stretta di mano e ponendo alcune domande amichevoli. In breve, generalmente si crea un ambiente non minaccioso. Ciò sarebbe utile anche per la tua azienda, poiché i candidati mostrano le loro personalità reali quando non sono nervosi. Inoltre, ti dà l'opportunità di osservare tratti che sarebbero rimasti nascosti sotto stress.
Naturalmente, se stai conducendo un colloquio sullo stress, allora il caso è esattamente l'opposto: qui devi creare condizioni di pressione per testare la compostezza del candidato sotto coercizione. Ma in circostanze normali, allentare la pressione mentale del candidato sarebbe utile per il successo dell'intervista.
Passaggio 2: porre domande aperte: intervista efficace
Molti di noi amano troppo porre domande chiuse come:
- "Sei d'accordo con la decisione del governo di aumentare le tasse di servizio?"
O
- "L'industria dell'outsourcing ha raggiunto il suo plateau?"
O
- "Il mercato urbano è saturo per la vendita di articoli di consumo?"
Tali domande non consentono a nessuno spazio per il candidato di esprimere la propria opinione individuale, come hai già accennato alla risposta prevista.
Un modo migliore sarebbe chiedere:
- "Cosa pensi della mossa del governo per aumentare le tasse sui servizi?"
O
- "Puoi commentare il potenziale del mercato rurale per la vendita di articoli di consumo?"
Stai dando la possibilità al candidato di esprimere la propria opinione senza i tuoi input. Le domande aperte hanno l'ulteriore vantaggio di incoraggiare la volubilità e la comunicazione dei candidati . Agli intervistati piace sentire che la loro opinione è stata richiesta e generalmente si scaldano sull'argomento.
Passaggio 3: osservazione dei segnali visivi e verbali
Non hai bisogno che ti dica che gran parte del comportamento e dell'atteggiamento dei candidati possono essere osservati attraverso indicatori non verbali come il contatto visivo e il linguaggio del corpo.
È facile essere critici e respingere gesti nervosi come balbettare e agitarsi come segni di incompetenza, ma guardare anche dall'altra parte. Forse il candidato potrebbe fare con alcuni segnali incoraggianti dalla tua parte. È noto che persone brillanti e di talento soffrono di paura del palcoscenico e paura dei riflettori, quindi forse il tuo intervistato sta lottando con un attacco di panico proprio sotto il naso.
Da parte tua, offri spunti positivi sotto forma di sorrisi, cenni di testa e ascolto paziente. Mentre assumi il comportamento generale non verbale del tuo candidato, prendi alcune precauzioni per l'ansia e lo stress che il candidato sta subendo. Il tuo sostegno e incoraggiamento significano molto per il candidato e no, solo annuire con la testa e incoraggiare il candidato non suggerisce che tu lo stia favorendo.
Passaggio 4: centrare le domande sulla valutazione delle competenze
Un buon modo per mantenere il colloquio razionale e libero dal giudizio personale è quello di basarlo sulla valutazione delle competenze. Potrebbe esserti chiesto di condurre un colloquio di competenza dalla tua azienda. Acquisire familiarità con le competenze chiave del ruolo in questione e gli indicatori comportamentali corrispondenti.
Alcune tipiche domande basate sulle competenze potrebbero essere:
- " Raccontami di una situazione in cui dovevi affrontare i conflitti."
- "Puoi fare un esempio di quando hai raggiunto risultati contro ogni previsione?"
- "Parlaci del cambiamento più difficile che hai dovuto affrontare nella tua vita professionale."
Incoraggia il candidato a ricordare incidenti specifici che evidenziano la competenza in questione. Molti non hanno familiarità con il formato di un colloquio di competenza, quindi spetta a te far aprire il candidato. Delicatamente e spingilo a ricordare incidenti rilevanti che mettono in mostra le sue abilità e abilità.
Poni domande come:
- "E poi che è successo?"
- "Che cosa hai fatto?"
- "Come hai reagito?"
- "Come è successo l'incidente?"
Un avvertimento però. Lo svolgimento di colloqui di competenza richiede una preparazione approfondita su criteri comportamentali e standard su cui valutare gli intervistati. Assicurati di avere familiarità con i criteri delle prestazioni previste. Inoltre, fai attenzione all'osservazione di altre competenze che potrebbero emergere nell'incidente raccontato.
Ad esempio, quando un candidato sta discutendo di una situazione stressante che ha gestito in passato, stai cercando comportamenti di coping e adattabilità. Nota anche se ha attivamente cercato aiuto o se ha comunicato i suoi sentimenti agli altri. Il candidato ricorre a incolpare gli altri della situazione? In questo modo, è possibile valutare la presenza o l'assenza di un numero di competenze attraverso un singolo incidente.
Punti da ricordare:
- Se un candidato sta mentendo, fingendo o fornendo informazioni incomplete, è necessario valutarlo di conseguenza.
- Nota gli indicatori positivi e negativi nella storia del candidato.
- Dare punti per onestà e concedere indennità per i non successi che i candidati possiedono.
- Ancora più importante, cerca di rimanere oggettivo e imparziale mentre valuta i candidati.
Fase 5: riconciliare il candidato con le aspettative e la cultura dell'organizzazione
Alex era un tipo serio, timido e serio. Durante l'intervista aveva mostrato risultati promettenti e aveva risposto alla maggior parte delle domande in modo soddisfacente. Da tutti i conti, era la persona migliore da assumere per la carica di responsabile delle relazioni con i clienti. Ma Sameer, che ha preso la sua intervista, non era soddisfatto. In qualche modo, la personalità di Alex e le esigenze del lavoro non corrispondevano. Sentiva anche che nella cultura della loro organizzazione di apertura e informalità, Alex non si adattava.
Provi simili sentimenti durante le interviste? Hai avuto l'istinto che tale e tale candidato saranno un disadattato o sporgeranno come un pollice dolorante? Dai un'idea di come sia la cultura della tua organizzazione, al potenziale titolare di lavoro. Nel discutere le aspettative organizzative, concentrati sugli artifici della cultura, ovvero storie di successo ed esempi di performance esemplari. Immagina mentalmente il candidato che replica queste storie. Non sei in grado di adattarlo alla foto? Quindi, forse il candidato non è adatto per l'organizzazione.
Puoi suggerire sottilmente che le aspettative dell'azienda cercano un diverso atteggiamento o tipo di personalità. Fai attenzione a non buttare giù il candidato, dopotutto potrebbe essere perfettamente adatto per una cultura diversa.
Puoi suggerire diverse posizioni al candidato se ritieni che abbia fatto domanda per un posto sbagliato. Questo può rivelarsi un'opportunità per esercitare le tue tecniche di consulenza professionale. Consigli e guida il candidato a fare un po 'di ricerca dell'anima e test attitudinali prima di fare domanda per un lavoro.
Passaggio 6: chiusura dell'affare
Sì, dopo tutto è un affare. Non un accordo di marketing o di vendita, ma uno che coinvolge il capitale umano. E uno che avrà implicazioni a lungo termine in termini di prestazioni future.
Hai deciso se assumere o meno. Ora devi chiudere la riunione con successo.
Ecco come puoi fare un'offerta di appuntamento:
- Discutere le aspettative di stipendio e fare la tua offerta
- Incoraggia il candidato a porre domande pertinenti
- Annota la data prevista per la partecipazione del candidato
- Annota ogni altra specifica richiesta del candidato
Troppi intervistatori che conosco, lasciano l'intervista a tempo indeterminato e i candidati penzolano in una speranza. Semplicemente non è etico, e lo devi al potenziale titolare del lavoro per chiarire le cose.
Dopo aver chiuso la discussione, puoi inviare i tuoi suggerimenti al dipartimento Risorse umane.
Dopotutto, questa può essere un'opportunità di apprendimento anche per te. Puoi imparare una serie di abilità come l'ascolto, la valutazione, la negoziazione e la consulenza. Pensa al colloquio come pietra miliare personale nella tua curva di apprendimento. Fidati di me, apprezzerai il processo e lo migliorerai.
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