Pianificazione della successione e pianificazione della sostituzione: chiedi al CEO di un'azienda di definire la pianificazione della successione e c'è una buona probabilità che la confonda con la pianificazione della sostituzione. Ma il fatto è che sono diversi l'uno dall'altro.
La pianificazione della sostituzione si basa sul presupposto che un organigramma rimarrà lo stesso nel tempo. In genere identifica i "backup" per tutte le posizioni principali in un'azienda. Sono identificati nell'organigramma e si ferma qui. Tutti i grafici di sostituzione tipici elencheranno circa tre persone come backup per ciascuna delle posizioni di primo livello e probabilmente indicheranno fino a che punto i backup sono pronti ad assumere il ruolo dell'attuale operatore in carica.
La pianificazione della successione, d'altra parte, è orientata allo sviluppo delle persone invece di identificarle semplicemente come sostituti. L'obiettivo della pianificazione della successione è quello di avere una profonda forza di lavoro in tutta l'organizzazione, in modo tale che ogni volta che una posizione diventa vacante, ci sono abbastanza candidati qualificati nella società, che possono essere considerati per l'avanzamento.
Il top management della maggior parte delle aziende leader si è reso conto che è più saggio andare oltre i principi tradizionali della pianificazione delle sostituzioni e concentrarsi sulla pianificazione delle successioni. Questo aiuta a costruire una fattibilità e sostenibilità a lungo termine dell'organizzazione.
Pianificazione successoria vs Infografica pianificazione sostituzione
Pianificazione di sostituzione
Tutte le attività di pianificazione di sostituzione sono di natura tattica. Ma sono cruciali per tutte le organizzazioni, indipendentemente dalle loro dimensioni. Un piano di sostituzione garantisce la continuità operativa e si concentra anche su come le posizioni vitali possono essere riempite in breve tempo.
- Tutte le aziende devono avere un piano di sostituzione per tutte le posizioni chiave, così come altri ruoli di singolo collaboratore per ridurre i rischi di talenti.
- Un piano di sostituzione deve identificare da una a tre persone per tutte le posizioni chiave che potrebbero entrare in una situazione di emergenza. Deve comprendere un'indicazione della disponibilità di ciascun personale ad assumere il ruolo.
- Infine, un piano di sostituzione deve considerare il tipo di supporto che potrebbe essere necessario e fornito a una persona che assumerà tale ruolo.
Nella maggior parte delle aziende, le sostituzioni sono considerate una misura temporanea. Un candidato sostitutivo può essere considerato o meno come un concorrente finale per la posizione in modo permanente, a meno che non soddisfi tutti i requisiti per la posizione. Mentre un sistema di sostituzione è di fondamentale importanza per la continuità organizzativa, si rivolge in gran parte alle esigenze a breve termine.
Indicazioni di pianificazione della successione
Esistono diversi sintomi che indicano che è arrivato il momento di avviare un sistema di pianificazione della successione nell'organizzazione. La pianificazione della successione ha un approccio più sistematico che può essere eseguito attraverso tutti i verticali di un'azienda.
Alcuni dei sintomi più comuni sono i seguenti.
- L'organizzazione ha effettuato un'analisi del rischio di conservazione, che è un processo per stimare le date di partenza previste per ciascun personale del gruppo di lavoro o della forza lavoro. I motivi potrebbero essere la pensione o altri.
- Non c'è modo in cui l'organizzazione possa rispondere prontamente a una sorpresa o all'improvvisa perdita di un talento chiave. Se un personale importante viene improvvisamente perso a causa di morte, dimissioni o disabilità, è probabile che ci vorrà molto tempo per trovare un sostituto appropriato.
- Il tempo impiegato per riempire le posizioni vacanti, chiamato metrica del tempo di riempimento, è sconosciuto o percepito dai dirigenti come molto lungo.
- I manager di uno o più livelli si lamentano dei problemi nel trovare persone pronte per una promozione, oppure trovano difficile cacciare le persone disposte ad accettare una promozione quando e quando appare un posto vacante.
- Il personale si lamenta che le decisioni sulla promozione siano prese arbitrariamente o in modo sleale.
- Le lavoratrici, le minoranze o altri gruppi protetti dalla legge non sono adeguatamente rappresentati a tutti i livelli e alle diverse funzioni all'interno dell'azienda.
- Il turnover critico, ovvero il numero di lavoratori ad alto potenziale che escono dall'organizzazione, è superiore a quello dei lavoratori medi.
Pianificazione successoria vs Pianificazione sostituzione: Ambito
Esistono tre ragioni per elaborare un piano di successione in un'organizzazione. L'identificazione della sostituzione di un CEO o di altri top manager è solo una parte dei motivi. Le ragioni sono come sotto.
- Sostituzione di dipendenti chiave
- Supportare la crescita anticipata
- Affrontare e affrontare la carenza di talenti
Ma sfortunatamente, nella maggior parte dei casi, la pianificazione della successione è considerata un esercizio, cioè i mezzi per raggiungere un fine. Viene principalmente utilizzato come attività di risorse umane, per essere spuntato e quindi spostato in una pila. Questo è un modo totalmente sbagliato di pensare alla pianificazione della successione. Francamente parlando, la pianificazione della successione è un'iniziativa di miglioramento del talento e dell'organizzazione che consente alle aziende di prosperare ora e crescere per il futuro.
Un'azienda, indipendentemente dal commercio in cui opera, non può crescere o avere successo senza talento di gestione. È un raduno così semplice. Ciò che non è così semplice è sviluppare, coltivare e governare la pipeline di talenti.
Siamo finalmente riusciti a emergere dalla peggiore caduta economica dalla Grande Depressione. Sì, il tasso di successione della disoccupazione è ancora elevato nella maggior parte dei paesi, il che fa credere a molti manager che esiste una forte pipeline di talenti. Pensano che, ogni volta che richiedono un dirigente o una risorsa di gestione, tutto ciò che devono fare è alzare il telefono, pubblicare un annuncio su un sito di lavoro popolare come CareerBuilder o Monster e voilà, il loro requisito di talento verrà risolto. Heads up: molti colleghi del tuo settore stanno seriamente pensando di prepararsi per la crescita e sperano che tu continui a credere.
Che si tratti di una situazione economica negativa o positiva, è difficile ottenere un talento adeguato, poiché il talento è una combinazione di comportamenti, abilità, adattamento organizzativo, motivazione e passione. Questo è particolarmente difficile da trovare se devi assumere velocemente.
Descriviamo in dettaglio i tre motivi per mettere in atto un piano di successione.
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Sostituzione di dipendenti chiave
La maggior parte delle aziende tende a credere che l'unica ragione per attuare un piano di successione sia quella di scegliere un sostituto per il CEO in partenza o forse un paio di dirigenti di alto livello. Questa è una delle ragioni principali per un piano di successione. Ma una ragione più completa è quella di identificare i sostituti adeguati e, nel processo, prepararsi a ricoprire tutte le principali posizioni dell'azienda e non solo il CEO o i dirigenti. Questo è spesso chiamato "pianificazione di molti livelli profondi", cioè dai dirigenti di medio livello ai responsabili di sezione e divisione. La pianificazione della successione comprende tutti i ruoli necessari, anche se non invadenti, per far muovere l'azienda. Tieni presente che mentre i dirigenti definiscono la strategia, i manager li implementano. Un'azienda deve avere forza in entrambe le aree per avere successo.
Manager e dirigenti lasceranno un'azienda. Potrebbero assumere un altro lavoro in un'altra organizzazione o potrebbero essere esclusi. Possono andare in pensione o ammalarsi definitivamente o devono lasciare la città a causa del trasferimento del coniuge. Ogni volta che un'azienda anticipa la vacanza di un dirigente o dirigente, una transizione senza soluzione di continuità può essere possibile semplicemente perché c'è tempo per prendersi cura della transizione. È quando il posto vacante è inaspettato che la sfida cresce. Mantenere la continuità è importante perché comporta minori interruzioni del servizio e, naturalmente, minori costi. Man mano che l'economia migliora, la crescita avrà luogo. Un'azienda può supportare e sostenere la crescita solo quando ha talento per gestire la crescita.
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Supportare la crescita anticipata
Questo è diverso dalla strategia di sostituzione. In tal caso, sono necessarie nuove posizioni per sostenere le iniziative di crescita. Questi possono includere l'espansione degli attuali prodotti e servizi in mercati freschi, trovare nuovi prodotti e servizi da introdurre nel mercato, escogitare nuovi modi di vendere i soldi. marketing virale ecc.
Identificando le aree di crescita, identifica i talenti interni e crea e conserva anche un database di talenti che comprende candidati validi che lavorano attualmente per altre aziende.
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Affrontare e affrontare la carenza di talenti
Una società può affrontare una carenza di talenti anche quando l'economia è in crisi. Esempi includono manager di infermiere, rappresentanti di vendita, manager di farmacie, ingegneri e professionisti simili. Gli studi hanno rivelato che quando il direttore della farmacia di un ospedale si dimette, cacciare un sostituto potrebbe essere estremamente difficile. Ma come risponderà l'azienda? Quali sono le strategie che possono essere messe in atto per evitare un lungo vuoto di leadership? Può richiedere la promozione del personale prima che siano completamente preparati per la posizione. Questo può essere fatto solo quando alla società non è rimasta alcuna opzione. Ma chi selezioni quando sorge la necessità e in che modo supporti la transizione del personale, deve essere valutato con largo anticipo. È improbabile che i posizionamenti delle ginocchia e le assunzioni tempestive vadano bene.
In tutte le organizzazioni, la pianificazione della successione non è un evento ma un processo. la pianificazione della successione è un processo fondamentale per tutte le organizzazioni, sia che si aspettino posti vacanti e fatturato, lavorando per far fronte alla carenza di talenti, sia per pianificare la crescita.
Per affrontare i problemi legati alla carenza di talenti, si raccomandano i seguenti passaggi.
- Assegnare la responsabilità della pianificazione della successione ai membri del team esecutivo. Rendere l'attività parte del loro processo di valutazione.
- Identificare i bisogni e / oi ruoli chiave che sono importanti per il momento e per il futuro che è profondo pochi strati.
- Elaborare e utilizzare strumenti, tecniche e metodi per identificare le aspirazioni e le competenze dei dipendenti.
- Mettere in atto una struttura per sviluppare potenziali successori.
- Implementare una struttura per la transizione dei successori verso e nei nuovi ruoli.
- Identificare un processo intermedio o di emergenza per riempire una posizione vacante, se per qualsiasi motivo, il successore identificato non funziona.
- Allineare le iniziative di reclutamento per la pianificazione della successione prevedendo le esigenze fondamentali e intervistando per l'adattabilità e l'orientamento alla crescita.
- Valuta l'efficacia di tutti i piani e aggiorna i piani secondo necessità, almeno una volta all'anno.
Pianificazione successoria vs Pianificazione sostituzione - Pool di talenti
Un approccio per risolvere i problemi di riempimento del personale potrebbe essere lo sviluppo di un pool di talenti. È un gruppo di persone disposte ad assumersi responsabilità più impegnative.
Le persone da inserire in un pool di talenti possono essere redatte in diversi modi. Un approccio popolare è quello di chiedere ai manager di valutare e nominare le persone del loro team. Un secondo approccio potrebbe essere quello di applicare un metodo di valutazione oggettivo, come i test a cerchio completo multi-rater, per identificare il personale che potrebbe valere la pena assumersi responsabilità future.
Un pool di talenti evidenzia la differenza tra la successione e la pianificazione delle sostituzioni. In quest'ultimo caso, il personale viene identificato come "backup" in posizioni specifiche.
La pianificazione della sostituzione incoraggia le promozioni solo in un campo di specializzazione. La pianificazione della successione, d'altra parte, incoraggia i manager di tutti i settori verticali a considerare i talenti indipendentemente dal dipartimento, come possibile successore di tutte le posizioni immediatamente sopra di loro. I pool di talenti, quindi, possono essere identificati sotto ogni "livello" dell'organigramma. Tuttavia, non sono legati a nessuna posizione specifica al livello immediatamente successivo.
In molte aziende i pool di talenti sono riempiti dal basso. Un candidato ad alto potenziale è preparato per una probabile promozione ed è inserito nel pool di talenti. Naturalmente, non viene fatta alcuna promessa a tutti coloro che sono stati inseriti nel pool di essere effettivamente promossi nell'organizzazione. La società, invece, può impegnarsi ad aiutare il personale a prepararsi a qualificarsi per una responsabilità di livello superiore.
Se il pool di talenti viene implementato con successo, l'azienda avrà diversi candidati interni pronti a raccogliere la sfida.
Pianificazione successoria vs Pianificazione sostitutiva - Parole finali
La pianificazione della sostituzione e della successione sono importanti per qualsiasi azienda. Ma mentre la pianificazione della successione è un modo più sistematico per riempire posizioni aperte, la pianificazione della sostituzione si rivolge alle esigenze più ad hoc. La creazione di un pool di talenti è la parte più importante della pianificazione delle sostituzioni in cui sono disponibili diverse opzioni. Ma allo stesso tempo, un riempimento temporaneo o non permanente può essere di natura a lungo termine. Tuttavia, ciò accade solo per caso. È improbabile che una società chieda a una persona di lasciare la posizione dopo che è stata nominata.
Le aziende, indipendentemente dalle loro dimensioni, stanno lentamente passando alla pianificazione di successione dalla pianificazione di sostituzione. Il primo prevede la previsione di tutte le offerte di lavoro che possono sorgere nel prossimo futuro e nel lungo termine. Vale la pena per un'azienda disporre di un tale sistema in cui il pool interno possa essere tenuto pronto per le promozioni.
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