- Di seguito sono riportati gli errori assumente che sono elencati di seguito:
- JD e JS mancanti
- Fare pubblicità
- Ripresa dei curriculum
- Chiedere qualcosa sotto il sole
- Affidamento eccessivo ai consulenti
- Funziona come un ufficio postale
- Mancanza di connettività
- Passando la patata bollente
"Perbacco! Qual è la posizione che stanno guardando? "" Dove sarebbe il post? "
Domande come queste sono una cosa molto comune che la maggior parte degli aspiranti si pone in genere quando guardano l'annuncio.
L'assunzione è una funzione molto importante in un'organizzazione, il cui compito spetta al dipartimento Risorse umane. Pertanto, diventa indispensabile per le risorse umane assumere la persona giusta nel posto giusto per evitare di assumere errori.
Tuttavia, a seguito di questa attività, la maggior parte delle organizzazioni commette consapevolmente o inconsapevolmente gravi errori o assunzioni che incidono drasticamente sull'organizzazione.
Di seguito sono riportati gli errori assumente che sono elencati di seguito:
Una corretta JD (Descrizione del lavoro) è essenziale per il corretto svolgimento delle assunzioni. Nella maggior parte delle organizzazioni, non vi è alcun JD preparato per un ruolo per il quale si cercano i candidati.
Nella maggior parte delle occasioni, i recruiter parlano con i candidati e descrivono il ruolo basato sulla loro comprensione che è lontano dalla realtà. Un JD improprio porterebbe quindi a un approvvigionamento errato. Proviamo questo con un esempio.
Prendi in considerazione un caso di approvvigionamento di un Project Manager per un'azienda IT. Questa organizzazione non ha un JD preparato e nemmeno il dipartimento Risorse umane prende l'iniziativa per prepararne uno. Infatti, con la propria comprensione del ruolo, il responsabile delle risorse umane procede con il processo di assunzione.
Il responsabile delle assunzioni parla con il candidato e spiega che la persona desiderata dovrebbe essere in grado di gestire bene l'II progetto e dovrebbe avere almeno 5 anni di esperienza pertinente. Va anche avanti e spiega che questo ruolo richiederebbe la conoscenza dei costi di progetto e gelificazione con il team.
Quindi le capacità di gestione del team sono molto importanti. La persona desiderata dovrebbe essere consapevole della tecnologia e dovrebbe anche possedere competenze di codifica pertinenti. Detto questo, il candidato viene selezionato tra i candidati e viene respinto dal capo progetto che alla fine intervista il candidato.
La maggior parte dei candidati selezionati è stata infine abbattuta dal capo progetto. Un sacco di tempo ed energia di qualità sono quindi andati a vuoto a causa dell'assenza di un JD adeguato. Ha fatto un errore di assunzione.
Il responsabile del progetto quindi, per frustrazione, ha sviluppato e inoltrato un JD ben definito al responsabile dell'approvvigionamento.
Il responsabile dell'approvvigionamento si è subito reso conto di aver perso punti vitali come l'interfaccia del cliente che avrebbe quindi richiesto eccezionali capacità comunicative.
Pertanto, ogni ruolo dovrebbe essere redatto come JD e JS (Job Specification) adeguati. Alcune caratteristiche salienti che potrebbero andare giù nella cartella dei ruoli del PM (Project Manager) sono le seguenti:
Responsabile del progetto:
- 3 anni di esperienza nella scrittura di codici e 5-6 anni di esperienza nella gestione di progetti in una configurazione IT di medie e grandi dimensioni.
- Conoscenza approfondita e buona esposizione ad aree come il costo del progetto, la pianificazione e le misure di controllo dei danni
- Consegna del progetto e gestione delle relazioni con i clienti.
- Completa comprensione delle esigenze del cliente e gestione dei suoi requisiti dinamici.
- Conoscenza approfondita degli ultimi sviluppi della tecnologia sul mercato
- L'esposizione alla gestione di più clienti contemporaneamente sarebbe un ulteriore vantaggio.
JS:
- Abilità di gestione della squadra. Dovrebbe essere un giocatore di squadra
- Abilità comunicative eccezionalmente buone
- Laureato in scienze con MCA presso una rinomata università.
- Conoscenza pratica di linguaggi di programmazione come .Net, ASP, Java1.
Oggi non molte organizzazioni osano spendere generosamente. Le organizzazioni sono diventate di recente consapevoli dei costi nella misura in cui il responsabile dell'approvvigionamento vorrebbe vedere lo stesso avvocato prima di essere rilasciato.
La qualità dell'avvocato diventa quindi importante, sia in termini di contenuto che di aspetto. La maggior parte degli addetti ai lavori, al fine di adottare misure di riduzione dei costi, raramente menzionano elementi essenziali e desiderabili nei loro adv, lasciando così gli aspiranti al lavoro in difficoltà.
Il risultato è una miriade di curriculum irrilevanti e spreco di denaro. L'avvocato. dovrebbe contenere un profilo professionale completo e accurato e allo stesso tempo deve essere abbastanza accattivante.
Ad esempio, potresti provare a renderlo più attraente o prendere in giro come una pubblicità per l'approvvigionamento dell'asso che i venditori potrebbero leggere. "Se hai il fuoco sotto la pancia, allora abbiamo il lavoro per te"
È scoraggiante vedere un annuncio pubblicitario che contiene molte informazioni che ritraggono l'azienda piuttosto che il profilo del ruolo che si sta cercando. Le informazioni sull'organizzazione possono essere ottenute in qualsiasi modo dall'indirizzo del sito Web indicato nell'avv. Non è necessario elaborare molte informazioni sull'azienda.
Molte volte si osserva che l'organizzazione non ha un meccanismo di tracciamento delle domande con il risultato che la maggior parte dei candidati che hanno fatto domanda per un potenziale lavoro in un'organizzazione non sono stati raccolti correttamente. Non esiste alcun database o repository di curriculum che viene gestito.
Molto spesso la Società ha un indirizzo e-mail dedicato a cui possono aspirare gli aspiranti. L'e-mail viene comunque creata, ma spesso manca un custode di quell'indirizzo e-mail.
Di conseguenza, i potenziali candidati / curricula vengono persi e non viene creato alcun database di ripresa. Riprendi perso traspare per opportunità perse. Mantenere il proprio database può essere molto economico a condizione che sia fatto meticolosamente.
Anche il custode del database deve aggiornare e convalidare costantemente il database, che è un goof-up comune trovato nella maggior parte delle organizzazioni.
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Controllo di riferimento:
Il controllo di riferimento costituisce un'attività importante che deve essere eseguita con giudizio prima che un'offerta venga rilasciata candidata. Nella maggior parte delle organizzazioni a causa di obiettivi di assunzione rigidi assegnati ai responsabili delle assunzioni, questa attività di controllo di riferimento viene eseguita più come una serie di attività del mulino.
Il controllo di riferimento con i suoi precedenti datori di lavoro fornisce una buona visione del suo comportamento e delle sue prestazioni precedenti. Tuttavia, non tutte le organizzazioni rispondono quando vengono ricontrollate dai loro ex dipendenti. Mentre alcuni di loro sono sinceri nelle loro opinioni sulla performance passata di un ex dipendente, altri preferiscono tacere.
È anche importante che la persona che effettua il controllo di riferimento abbia bisogno di maturare per porre adeguate domande alle persone dal controllo di riferimento.
Devono anche essere altrettanto intelligenti per leggere tra le righe poiché nella maggior parte dei casi gli intervistati potrebbero non rappresentare l'immagine corretta.
Molte organizzazioni credono ciecamente sul feedback che ricevono dai precedenti datori di lavoro dei propri dipendenti, che costituisce il principale criterio finale di selezione ristretta. Di conseguenza, tendono a perdere molti buoni candidati.
La persona che sta dando il feedback potrebbe non essere nel giusto stato d'animo. Di conseguenza, il feedback di un candidato potrebbe non essere necessariamente corretto.
A volte, potrebbe verificarsi un caso in cui un precedente datore di lavoro fornisca un feedback per vendetta che potrebbe tendere a rovinare la candidatura. Tale feedback deve essere compreso correttamente prima di selezionare o rifiutare un potenziale candidato.
Oggi, questa funzione è principalmente esternalizzata al fine di tenere a bada ecc. Il controllo delle referenze viene gestito da agenzie professionali attraverso varie fonti e collegamenti con tempi di risposta rapidi per tenere il passo con le assunzioni.
Molte volte si vede che le persone libere vengono condotte per condurre il colloquio. La maggior parte di questi intervistatori non ha alcun indizio sul ruolo e quindi la selezione del candidato viene ovviamente influenzata.
Le interviste devono essere condotte correttamente mentre si selezionano i candidati. Il pannello adeguato deve essere inquadrato e preparato per prendere le interviste ed evitare gli errori di assunzione.
Dovrebbero essere poste domande pertinenti al lavoro e gli intervistatori devono essere allineati nel panel.
I candidati stanno aspettando alla reception, ognuno guardandosi l'un l'altro e completamente all'oscuro di quale posizione sono stati richiesti?
Mentre ne discutiamo, è molto importante che la persona che fa l'intervista possieda le giuste capacità di intervistare. La mancanza di adeguate capacità di colloquio a causa di errori di assunzione può rimandare il più brillante dei candidati, che alla fine potrebbe essere una perdita per l'organizzazione.
Un'organizzazione dovrebbe garantire che la persona che conduce il colloquio sia adeguatamente addestrata a gestire e condurre i colloqui. Ha le competenze necessarie per lo stesso, il risultato potrebbe essere disastroso.
Ci sono state occasioni in cui una posizione nell'organizzazione rimane vacante per un periodo piuttosto lungo, non a causa della non disponibilità dei candidati, ma a causa delle scarse capacità di intervistare la persona.
Diventa quindi indispensabile per un'organizzazione condurre regolari sessioni di aggiornamento per i loro intervistatori e aggiungere più persone al panel di intervistatori idonei.
La maggior parte delle organizzazioni non è innovativa in natura e non è adatta ai dipendenti. Affidarsi troppo ai consulenti potrebbe non essere utile a volte. Ci sono state occasioni in cui un dipartimento ha assunto un mandato per le risorse umane. Tuttavia, per un motivo o per l'altro, il reclutamento non è in grado di consegnare la merce.
Il motivo è che hanno trasmesso questo mandato ai loro consulenti. Dal momento che questi consulenti lavorano in parallelo per diverse altre società, è molto probabile che la vostra organizzazione non abbia abbastanza priorità e, a causa di questo rallentamento, i manager delle risorse umane sono spesso tirati su dal loro senior management.
Diventa quindi essenziale cercare canali alternativi per il reclutamento ed evitare gli errori di assunzione. Canali particolarmente economici come Employee Referral.
Il responsabile delle risorse umane dovrebbe lanciare in modo proattivo un ERS (Employee Referral Scheme), se non ce n'è uno. L'ERS dovrebbe essere abbastanza motivante da incoraggiare i dipendenti a fare più riferimento e ottenere più denaro.
Nella maggior parte delle organizzazioni, il reclutamento di risorse umane funziona come un ufficio postale in cui il responsabile delle assunzioni avvia l'attività di reclutamento senza nemmeno guardare e valutare le esigenze del team aziendale.
Di conseguenza, funziona semplicemente come un ufficio postale.
Quando il team di reclutamento riceve un mandato per l'assunzione dal proprio cliente interno (qualsiasi dipartimento), deve prima valutare la necessità di assumere. Nella maggior parte delle organizzazioni si osserva generalmente che il team di reclutamento non si interroga sul mandato e apre le porte dell'inondazione delle assunzioni, nel momento in cui viene ricevuto un mandato.
Questo è uno dei maggiori sciocchi della funzione di reclutamento. Il risultato potrebbe essere disastroso.
Una volta che l'assunzione è terminata e viene effettuata una valutazione, viene alla luce che viene assunto un numero maggiore di persone. Il responsabile del rientro aveva richiesto un numero maggiore di persone in attesa che alcune persone potessero andarsene in un breve lasso di tempo.
Inoltre, spesso viene alla luce in seguito che ci sono persone in eccesso assunte che spesso portano alla duplicazione degli sforzi che avrebbero potuto essere facilmente evitati.
L'eccesso di manodopera, che in seguito si rese conto dell'organizzazione, viene quindi invitato ad abbandonare ciò che lascia l'organizzazione e le sue pratiche delle risorse umane di cattivo gusto.
Una volta che il dipartimento Risorse umane ha iniziato a valutare le esigenze aziendali, è solo allora, nel vero senso, può sforzarsi di svolgere un ruolo strategico nel business. Nel processo di valutazione, il team di reclutamento collabora con l'azienda e può persino fornire soluzioni di stop gap per prendersi cura delle esigenze di assunzione immediate dei propri clienti interni, per non far sanguinare l'azienda. In questo modo il team di reclutamento può stabilire la credibilità della funzione, altrimenti può rimanere una funzione di back office.
Una volta che il team di reclutamento ha lanciato un'offerta, pensano che il lavoro sia finito o che i loro obiettivi siano completi. Tuttavia, il fatto è che il team di reclutamento deve essere iperattivo durante quel periodo.
Una volta lanciata la lettera di offerta, il team di reclutamento tende ad avere un approccio casuale nei confronti del potenziale candidato. I candidati, oggi sono abbastanza intelligenti.
Prenderebbero la tua offerta e rinegozerebbero con altri potenziali datori di lavoro e si trasferirebbero altrove. Ti siederesti in anticipo che il candidato si unirà in un determinato giorno. Questa è una grande trappola. Infatti, qualcuno del team delle risorse umane dovrebbe mantenere la connettività con il potenziale dipendente fino al momento in cui il candidato entra a bordo.
Dal momento che questo (il periodo dal momento in cui l'offerta viene distribuita al momento in cui il candidato è effettivamente a bordo) è il periodo di massima instabilità per quanto riguarda l'adesione del candidato.
Oggi, la maggior parte dei candidati in posizioni di livello junior / medio guarda a guadagni a breve termine e sono attirati soprattutto verso pacchetti retributivi interessanti. Di conseguenza, vi è una maggiore probabilità di perdere i candidati soprattutto dopo che il candidato ha ricevuto la lettera di offerta a causa di errori di assunzione.
Nel parametro sopra abbiamo discusso l'importanza della fase di iperattività del recruiter che consente il collegamento tra il potenziale dipendente e il datore di lavoro. Facciamo un ulteriore passo avanti.
Una volta che il team di reclutamento fa l'assunzione, non vi è alcuna consegna adeguata che accada. Idealmente, il team di reclutamento dovrebbe consegnare il candidato al team di induzione.
Questa consegna o il passaggio del candidato al team di induzione non avviene senza intoppi con conseguente attrito dal secondo giorno.
La fase di transizione deve essere gestita correttamente poiché i candidati sono nuovi nel sistema e devono essere gestiti con delicatezza. In realtà è una situazione delicata in cui il candidato può formare una percezione positiva o negativa sull'organizzazione.
Se la percezione è negativa, la persona potrebbe alla fine separarsi dall'organizzazione mettendo nuovamente la pressione sulla squadra di reclutamento.
Il fatto stesso che le risorse umane non funzionino come un ufficio postale è una testimonianza del fatto che ha diffuso i suoi tentacoli nelle dinamiche aziendali. È quindi giustamente definito come "attivatore di attività".
Non solo funge da spina dorsale, ma funge anche da "attivatore di attività". La funzione alla fine si è spostata dalla stanza sul retro alla sala riunioni. La pianificazione delle risorse umane che è un prerequisito per l'attività di reclutamento è spesso ignorata nella maggior parte delle organizzazioni
Un altro fatto importante che vale la pena menzionare qui è che per evitare gli errori di assunzione l'intero processo di assunzione non dovrebbe essere lungo. Se è troppo lungo, rimanda il migliore dei candidati.
In effetti, l'intero processo dovrebbe essere predeterminato. Per ogni livello di colloquio, il numero di passaggi nel processo di assunzione dovrebbe essere ben definito. Questo aiuta molto ad evitare gli errori di assunzione. Inoltre, si vede spesso che la trattativa salariale viene spesso trascinata troppo a lungo e il processo di assunzione si prolunga.
Questa fase del processo di assunzione dovrebbe essere rafforzata e un modo per farlo è quello di avere bande di compensazione ben definite per ogni livello nell'organizzazione. Se i livelli sono ben definiti, non c'è molto gioco disponibile per entrambi, il candidato e l'organizzazione e quindi questa fase si chiude bene nel tempo.
Gli effetti negativi di questa fase sono che, se al rappresentante delle risorse umane viene data una mano libera, finisce di lanciare qualsiasi stipendio mentre fa offerte per chiudere i candidati in modo che i loro obiettivi di assunzione siano raggiunti.
Ciò disturba l'intera struttura di compensazione. Pertanto, i responsabili delle risorse umane devono aderire alle bande di compensazione predefinite durante le negoziazioni con i candidati.
Tuttavia, occorre fare attenzione a garantire che le fasce di compensazione siano state allineate al mercato o alla concorrenza, ancora una volta per evitare errori di assunzione.
Per avere un assunzione molto regolare ed efficace (qualitativa e quantitativa), i punti sopra menzionati devono essere presi in considerazione da tutti i reclutatori, per evitare che ci siano possibilità di scioglimento.
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