Feedback sulle prestazioni - Hai mai affrontato una situazione in cui camminavi con gli occhi bendati e ti facevi strada? Eseguire un lavoro senza cercare feedback è in qualche modo simile. Procedi a tentoni sperando di raggiungere in qualche modo il tuo obiettivo, ma le possibilità sono piuttosto scarse. Devi sapere dove stai andando, se stai facendo la cosa giusta o no e come stai. L'unico modo per scoprirlo è attraverso il feedback sulle prestazioni.

La valutazione e la valutazione delle prestazioni sono al centro della gestione delle risorse umane. Lavoriamo tutti per guadagnare apprezzamento, premi e un pacchetto retributivo in costante aumento.

Alla fine del periodo di valutazione, quando tutto ciò ci viene negato dicendo che non ci siamo esibiti secondo le aspettative dell'azienda, arriva come uno schiaffo in faccia. Perché non me l'hanno detto prima? Vuoi urlare.

Se di tanto in tanto avessi cercato feedback sulle tue prestazioni, forse avresti sentito che avresti dovuto fare ulteriori sforzi per soddisfare le aspettative. Avresti compreso le carenze nel tuo output e avresti corretto le aree in cui stavi sbagliando. Quindi il feedback sulle prestazioni è la chiave per fare bene il lavoro.

Ora, è abbastanza ovvio che in un ambiente di lavoro formale non puoi semplicemente entrare nella cabina del tuo capo e chiedere di sapere cosa pensa del tuo lavoro. C'è un tempo e un luogo per suscitare feedback.

Quindi, come lo fai e qual è il processo? Prima di approfondire questo argomento, discutiamo cos'è il feedback sulle prestazioni e come differisce dal feedback generale casuale.

Il feedback sulle prestazioni costituisce:

  • Scambio periodico di feedback tra il tuo capo e te su come stai facendo nel tuo lavoro
  • Confronto delle prestazioni lavorative effettive rispetto a quanto pianificato all'inizio del periodo di revisione delle prestazioni
  • Scambio bidirezionale di input in cui il titolare del lavoro (tu) indicherà i tuoi vincoli e problemi e il tuo supervisore tenterà di capire cosa ti trattiene
  • Un tentativo del tuo supervisore di istruirti e consigliarti per affrontare i tuoi problemi e blocchi stradali

quando

È possibile fornire feedback sulle prestazioni a intervalli regolari. Può essere frequente come ogni quindici giorni o forse una volta al mese, a seconda del rapporto che condividi con il tuo capo e di come percepisce la tua prestazione. Se ti senti a tuo agio, puoi chiedere un feedback tutte le volte che ritieni necessario. Tuttavia, fai attenzione a non infastidire il tuo capo o continua a chiedere feedback ogni volta che fai qualcosa.

Dove

Idealmente, il luogo per lo scambio di feedback sulle prestazioni dovrebbe essere un ambiente tranquillo, in cui le persone non entreranno o non sentiranno. Può essere nella cabina del tuo capo o in una sala conferenze isolata; ovunque entrambi sappiate che non sarete disturbati. È necessario disattivare le distrazioni e accedere alla modalità di ascolto e comunicazione.

Come

Questa è la parte più cruciale del processo. Uno sguardo al diagramma seguente semplifica il processo:

Il dipendente (tu) richiede un feedback sulle prestazioni dal proprio capo. Nel processo che ne consegue, condividi i tuoi problemi e ostacoli e il tuo supervisore o manager ti dà ascolto al paziente. Lui / lei promette di aiutare a rimuovere questi ostacoli, e ti consiglia anche su come migliorare le tue prestazioni . Spiega cosa manca alla tua esibizione e dove devi andare.

Prendiamo l'esempio di feedback sulle prestazioni di Sharad. Persona estremamente reticente, Sharad è stato Assistant Manager delle risorse umane in un'azienda. Sei mesi dopo il suo lavoro, si stava godendo il suo lavoro, ma stava anche diventando consapevole di qualcosa che non andava. I suoi colleghi lo hanno tenuto a debita distanza e gli altri impiegati del dipartimento hanno smesso di parlare quando è passato. Era perplesso sul perché le persone lo evitassero quando non aveva fatto nulla di male. Un giorno, il suo capo Meera lo chiamò nella sua cabina e gli spiegò i motivi della sua esclusione. Per natura, raramente si mescolava con i suoi colleghi, quasi chiacchierava o spettegolava, e non si sapeva mai che condividesse confidenze con nessuno. Aggiunto a quello, era il favorito del grande capo. Quindi tutti avevano supposto che fosse la spia dell'alta dirigenza, che doveva essere tenuta a debita distanza. Sharad ha protestato di non aver mai raccontato storie a nessuno, né di aver mai tentato di dare il benvenuto ai migliori capi. Meera era d'accordo sul fatto che lei lo sapesse, ma altri no. La percezione di Sharad tra i suoi colleghi era che, in quanto persona di risorse umane, era troppo distaccato e freddo. Sharad ha chiesto al suo capo di aiutarlo a risolvere questo problema. Meera e Sharad formarono un piano d'azione in modo da poter riscattare la sua immagine con i colleghi e legare con i colleghi.

Quindi questo è stato un caso in cui il feedback sulle prestazioni si basava su aspetti comportamentali e comportava un cambiamento pianificato del comportamento futuro.

Il feedback sulle prestazioni può riguardare aspetti comportamentali del lavoro o altri aspetti come:

  • Sotto il raggiungimento di obiettivi o obiettivi di prestazione
  • Problemi con clienti o altri stakeholder
  • Mancato rispetto del protocollo o dei regolamenti dell'ufficio
  • Mancanza di motivazione da parte del titolare del lavoro
  • Conflitti con altri dipendenti
  • Le questioni di routine

Quindi, come fai a cercare feedback per sapere come stai o dove ti trovi?

  • Step I: Cerca il tempo di parlare

Parla con il tuo capo della tua necessità di feedback sulle prestazioni e cerca il tempo da lui / lei. Tieni presente il fatto che il tuo capo potrebbe essere impegnato in quel momento e probabilmente rimandare un argomento così serio per una data successiva. Non scoraggiarti. Questi sono argomenti delicati che richiedono profonda riflessione e attenzione approfondita. Se il processo si svolge a metà o con una mente distratta, si scopre autodistruggente. Anche il tuo capo ha bisogno di tempo per entrare nel giusto stato d'animo per darti un feedback.

Va bene se annuisce e / o cambia argomento. La questione è tornata a casa, puoi esserne sicuro. Prima o poi, il tuo capo ti chiamerà e organizzerà un incontro tra voi due.

Prendendo l'iniziativa nella ricerca di feedback riesci a trasmettere:

  1. Sei preoccupato per la tua esibizione
  2. Sei proattivo nell'affrontare le aree di miglioramento
  3. Sei motivato per il tuo lavoro

Ti sei già guadagnato punti brownie!

  • Passaggio II: preparati per il feedback sulle prestazioni

Fai i compiti prima di andare alla riunione. Elenca le aree di cui discuterai e chiederai un feedback. Se c'è un problema urgente in mano che deve essere affrontato con il capo, affrontalo prima. Non tenerlo per la riunione di feedback sulle prestazioni.

La discussione sul feedback sulle prestazioni sarà condotta dal tuo capo, vero, ma ciò non significa che non puoi elaborare la tua agenda per questo. Tieni a portata di mano un elenco dei tuoi KRA (aree chiave dei risultati) o KPA (aree chiave delle prestazioni). Sarai in grado di strutturare bene la discussione e di concentrarla sulla tua performance.

  • Step III: Keep a Open Mind

Preparati ad ascoltare critiche e lamentele. Una discussione sul feedback delle prestazioni non è mai completa senza che entrambe le parti si paralizzino l'una con l'altra, quindi prendi il tuo passo. Il tuo capo affronterà prima le tue aree deboli e probabilmente ti ricorderà le tue carenze. Ma nel corso della discussione, menzionerà anche i tuoi risultati e ti loderà per questo.

Prendi il buono con il cattivo con lo spirito giusto. Un atteggiamento aperto ti permetterà di ammettere i tuoi errori e accettare suggerimenti per il miglioramento. Ascolta con una mente aperta e imparziale.

Non dare per scontato che il tuo capo ti trascinerà sui carboni. Non è lì per rendere la tua vita infelice. Se c'è qualcosa su cui il tuo capo critica, prima esaminalo per la sua verità. Forse, stavi diventando troppo rilassato. Forse, non hai prestato la dovuta attenzione ai dettagli durante la preparazione del rapporto del cliente. Forse la presentazione di vendita che hai dato è stata in realtà preparata a cuor leggero. Preparati ad affrontare e ad accettare la realtà.

Allo stesso tempo, non scusarti per cose al di fuori del tuo controllo. Indica chiaramente il tuo punto di vista e menziona i blocchi stradali che stai affrontando al lavoro. In questo modo entrambi discuterete francamente delle aree in cui è possibile migliorare le prestazioni.

  • Step IV: Mantieni la discussione focalizzata sul tuo lavoro

Non utilizzare la sessione di feedback sulle prestazioni come un'opportunità per sfogare i tuoi reclami contro tutti quanti. Sei infastidito dal tuo collega, ok. Il tuo cliente ti sta dando bruciore di stomaco, giusto. Ma devi ancora occuparti di quelli come parte del tuo lavoro.

La sessione di feedback deve concentrarsi su come migliorerai il tuo lavoro. Il tuo capo ti aiuterà ad affrontare gli ostacoli. Ma non dare la colpa a tutti per la tua mancanza di prestazioni. Non è professionale, è semplicemente infantile.

Quindi invece di dire:

“X non mi ha dato gli input quando richiesto. Ecco perché non sono riuscito a finire il rapporto in tempo. "

Dire

"So che non sono riuscito a completare il rapporto come da programma. Ma era perché mi aspettavo input migliori da X, in modo che il rapporto potesse essere ben arrotondato. "

Vedi come passa il messaggio? Il tuo capo otterrà il punto, senza che tu ti lamenti.

Allo stesso tempo, se il tuo capo diventa troppo personale nel criticarti per il tuo comportamento professionale, ricordagli delicatamente che questa discussione ha lo scopo di dirti come ti stai comportando sul lavoro. Quindi il feedback dovrebbe concentrarsi sul tuo lavoro, non sui tratti personali.

  • Passaggio V: elaborare un piano d'azione

La sessione di feedback sulle prestazioni dovrebbe idealmente terminare con un piano d'azione concreto per rimuovere le insidie ​​della performance. Il tuo capo e tu puoi redigere un elenco delle aree in cui dovrai impegnarti di più, e le aree in cui ti terrà o ti sosterrà di più.

Ad esempio, sono necessari alcuni input dal dipartimento finanziario per completare la proposta del cliente. Nonostante i ripetuti promemoria, la persona di contabilità non ti fornisce i dati. Il tuo capo può mettersi in contatto con il responsabile finanziario per organizzare gli input richiesti.

O forse la tua natura aggressiva ha portato un cliente a lamentarsi con te. Potresti offrirti di compensarlo essendo cortese ed educato con lo stesso cliente d'ora in poi. Potresti anche promettere di verificare il tuo atteggiamento mentre hai a che fare con altri clienti.

O forse c'è qualche conflitto con i colleghi nella tua divisione. Il tuo capo può promettere di esaminare obiettivamente la questione e di intervenire per stabilire la pace.

Il piano d'azione su cui entrambi siete d'accordo avrà un periodo di tempo specifico, cioè un mese o una quindicina di giorni. Mantenerlo nel tempo garantisce un'azione efficace.

Ricorda:

  • Se hai bisogno di maggiore autonomia in una particolare area di lavoro, parlane con il tuo capo. Ma tieni presente che significa anche responsabilità extra. Preparati a ciò che chiedi.
  • Se, d'altra parte, ti senti sovraccarico di responsabilità, menzionalo anche tu. Probabilmente hai troppo sul tuo piatto. Chiedi al tuo capo di sollevarti da alcuni compiti minori o chiedi assistenza in queste aree
  • Se qualche aspetto del tuo lavoro ti preoccupa, parlane con il tuo capo. Forse è qualcosa di secondario, ma in seguito potrebbe diventare un grosso problema.

Non limitare la ricezione di feedback solo dal tuo capo. Cerca colleghi e anziani di supporto provenienti da altri dipartimenti, per dirti come stai. I clienti, con cui intrattenete rapporti commerciali da molto tempo, saranno in grado di fornirvi input pertinenti sulle vostre prestazioni. Il feedback a 360 gradi ti offre una prospettiva generale dei tuoi punti di forza e di debolezza visti da diverse angolazioni.

Presto imparerai che scoprire come stai facendo sul lavoro non è affatto difficile, poiché le persone sono più che ansiose di dirtelo. Sta ottenendo il feedback pertinente ed efficace che aiuterà le tue prestazioni a migliorare ciò che conta in definitiva.

Alla fine della giornata, sei tu il responsabile finale degli alti e bassi della tua esibizione. Pertanto, la responsabilità di cercare feedback sulle prestazioni e di agire su di essa dipende anche da te.

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Sviluppo dell'imprenditorialità