Leadership transazionale e autentica - edu CBA

• Leadership transazionale e autentica

Leadership transazionale e autentica - In un'azienda FMCG, ci sono due capi dipartimento, Phil e Martha. Phil, il capo della logistica, crede nella supervisione da vicino dei suoi subordinati dopo aver assegnato loro i loro compiti. Promette anche loro vari incentivi al completamento del lavoro. Se un lavoratore non riesce a consegnare, Phil si arrabbia e nega loro le loro dimissioni dovute o le ferie settimanali. I suoi subordinati sanno meglio che mettersi dalla parte sbagliata di Phil e cercare di mantenerlo di buon umore. Martha, la responsabile delle ricerche di mercato, d'altra parte, crede nel dare completa libertà ai suoi subordinati per completare il loro lavoro. Dà molta fiducia ai suoi lavoratori e dà loro l'autonomia di lavorare secondo il loro stile, dopo aver spiegato loro i dettagli. I subordinati di Martha adorano il suo stile di leadership e la tengono in ammirazione. La guardano per avere guida e ispirazione.

Lo stile di leadership di Phil si basa sullo stile Transazionale, mentre Martha è un Leader autentico .

La leadership transazionale è anche chiamata Leadership Manageriale. Funziona in un sistema strutturato in cui l'autorità e la catena di comando sono chiaramente delimitate. La filosofia si basa sul principio della transazione, ovvero dare e ricevere ricompensa e punizione. Il leader utilizza l'approccio della leadership transazionale di carote e bastoncini per svolgere il lavoro dei subordinati.

Se consideriamo la Gerarchia dei bisogni di Maslow, si può dire che i Leader Transazionali rispondano alle esigenze di livello inferiore di sicurezza e accettazione.

I leader transazionali mirano a soddisfare le esigenze di sicurezza e appartenenza sociale dei loro subordinati che sono alla base di questa piramide. I bisogni di stima e autorealizzazione di livello superiore rimangono non affrontati da tali leader.

La Leadership Transazionale opera all'interno di una cultura organizzativa prestabilita e non tenta di cambiare o trasformare la cultura come la Leadership Trasformativa.

I manager che seguono questo modello di leadership transazionale danno molto valore ai profitti e condividono il valore, e tengono gli occhi fissi sulla linea di fondo. I benefici monetari contano molto per i gestori della mentalità di leadership transazionale, nella misura in cui guidano le loro azioni e le loro relazioni con i subordinati.

La leadership autentica è un approccio diverso alla leadership. Questo approccio segue la filosofia dell'antica Grecia concentrandosi sullo sviluppo di prudenza, temperanza, giustizia e forza d'animo in un leader.

La leadership autentica si basa sulle relazioni etiche e oneste del leader con i follower. La fiducia e l'apertura sono il segno distintivo di tali leader. Come suggerisce il nome, i leader autentici sono sinceri riguardo alle loro relazioni e transazioni. Non hanno un'agenda nascosta che cercano di vendere ai loro subordinati.

I leader autentici apprezzano le relazioni personali e le interazioni etiche rispetto ai vantaggi e ai profitti della leadership autentica monetaria. Naturalmente, i lavoratori si fidano di tali leader e sono entusiasti di lavorare per loro. Lo spirito di squadra e l'efficacia individuale prosperano in tale atmosfera.

Le seguenti sono le caratteristiche di una leadership autentica:

• Autocoscienza : i leader autentici conoscono i propri punti di forza e di debolezza, sentimenti e valori. Sono pienamente consapevoli dei loro limiti. Dal momento che conoscono i loro punti deboli, non cercano di nascondere quelli ai loro subordinati.

• Apertura ed equità : i leader autentici riflettono su ogni piano d'azione e discutono apertamente delle idee con i loro seguaci. Sono giusti quindi considerano anche punti di vista opposti.

• Trasparenza : poiché i leader autentici sono aperti sulle loro emozioni, si sentono liberi di mostrarli ai loro seguaci. Che si tratti di dolore o paura o dubbio, non sentono il bisogno di indossare una maschera per nascondere questi sentimenti. Anche il loro livello di empatia e sensibilità nei confronti dei subordinati è molto elevato. Sono sensibili ai bisogni degli altri e provano sinceramente i propri seguaci.

• Concentrarsi su risultati sostenuti e a lungo termine : questi leader tengono presente la missione e gli obiettivi dell'organizzazione mentre prendono le decisioni. È meno probabile che agiscano esclusivamente per il proprio interesse personale. Sono pazienti, perseveranti e mirano a raggiungere il valore per gli azionisti a lungo termine che avvantaggia maggiormente l'azienda e i suoi dipendenti.

Quindi, i principi dell'autentica leadership sono fondamentalmente quelli di apertura, fiducia e eliminazione delle pretese e dell'inganno. La leadership autentica non implica la recitazione, in cui i leader esibiscono una personalità diversa sul posto di lavoro e una diversa nella loro vita personale.

Ci sono molte teorie importanti sull'autentica leadership. Un autentico libro sulla leadership scritto da Bill George, chiamato "Leadership autentica: riscoprire i segreti per creare valore duraturo", pubblicato nel 2003, ha reso popolare l'autentico stile di gestione della leadership tra molti leader del settore.

Il libro ha sottolineato l'importanza di applicare l'intelligenza emotiva nella leadership e di condurre con genuinità e autenticità. L'attenzione si concentra sulla leadership etica basata sul valore.

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I leader autentici dimostrano queste cinque qualità:

• Conoscono il loro scopo
• Seguono i valori della leadership
• Conducono con il loro cuore
• Stabiliscono relazioni autentiche
• Dimostrano autodisciplina

Uno strumento per valutare il livello di leadership autentica in un'organizzazione è il questionario di leadership autentica (ALQ), che è un sondaggio che i subordinati devono completare per valutare il livello di comportamento di leadership autentica mostrato dai loro superiori.

La storia personale del leader autentico, compresi gli eventi della vita (eventi scatenanti), aiuta nella formazione della leadership. Lo sviluppo morale e i valori dei leader autentici sono influenzati da queste storie personali e innescano eventi.

Leadership transazionale e autentica

Vantaggi della leadership transazionale	Vantaggi di leadership autentici
Considerare il lavoro come una transazione fa sapere a tutti dove si trovano. Salari e premi sono fissi secondo le prestazioni previste. Se un dipendente non riesce a eseguire, la transazione può essere modificata. Se un dipendente mostra buone prestazioni, un leader può migliorare i benefici transazionali.	L'apertura e l'autenticità del leader influenzano i dipendenti a collaborare e dare il meglio. Lavorano non per vantaggi di autentica leadership monetaria, ma perché si sentono coinvolti e fanno parte della squadra. La partecipazione dei lavoratori è volontaria, non forzata o manipolata.
Effetto transazionale della leadership sulle decisioni	Autentico effetto di leadership sulle decisioni
Separa le emozioni dal processo decisionale e rende la gestione un processo transazionale logico e chiaro.	Si basa su processi etici e trasparenti nel processo decisionale, quindi i problemi legali sono ridotti al minimo.
Quando la leadership transazionale funziona	Quando la leadership autentica funziona
I follower devono sapere cosa otterranno in cambio del loro lavoro e trattano il lavoro come transazioni senza essere coinvolti emotivamente.	Nella maggior parte delle situazioni, in cui i follower si fidano del loro leader e lo seguono volentieri. Il loro coinvolgimento è totale.
Quando la leadership transazionale non funziona	Quando la leadership autentica non funziona
Quando i dipendenti diventano consapevoli di essere manipolati o quando non percepiscono alcun beneficio nella transazione, non compiono gli sforzi necessari.	Quando i dipendenti sono focalizzati sulla soddisfazione di bisogni di basso livello e si preoccupano solo della soddisfazione di tali bisogni, sono più interessati alle ricompense monetarie e non alla qualità della leadership.
Caratteristiche dei leader transazionali	Caratteristiche dei leader autentici
Ambizioso, determinato, focalizzato sul valore e sul profitto per gli azionisti dell'azienda, tratta le persone come un mezzo per raggiungere un fine. Vede le transazioni commerciali come una relazione reciprocamente vantaggiosa, un'attività di profitto.	Emozionale, genuino, incentrato sull'autentico sviluppo della leadership dei follower e sulla crescita dello spirito di squadra. Considera il business come un mezzo etico per raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi di tutti.
Effetti della leadership transazionale	Effetti della leadership autentica
I follower sono competitivi tra loro per premi e benefici. Collaborano con il leader per raggiungere gli obiettivi ma non si fidano completamente di lui / lei. Non condividono valori con il loro leader e lavorano solo nel loro interesse personale.	I follower si fidano e seguono volentieri la visione del loro leader. Hanno completa fiducia nel loro leader. Poiché le parole e le azioni del loro leader si completano a vicenda, cercano di emulare il loro leader e condividere i problemi con lui / lei.

Dal confronto è evidente che l'autentica leadership è sicuramente preferibile alla leadership transazionale in molti modi. Può essere ulteriormente illustrato nel seguente caso.

The Case of Conflicting Styles Management presso ABC Minerals Ltd.

ABC Minerals è una società a responsabilità limitata di vent'anni con 2000 dipendenti e un fatturato annuo di 150 milioni. Ha una struttura gerarchica di gestione e circa sei livelli di gestione. I lavoratori sono di stanza in varie fabbriche e officine dell'azienda, e i colletti bianchi nelle filiali e negli uffici regionali. Di seguito è riportata la struttura organizzativa dei seminari:

Ci sono circa due o tre responsabili di progetto in ogni fabbrica o officina e circa sette o otto supervisori, a cui i lavoratori riferiscono.

Sampat è un supervisore, che gestisce una sessantina di lavoratori. È un dipendente senior che tutti rispettano e trattano con riguardo. Conosce bene il suo lavoro ed è esperto nella gestione di quasi tutti i problemi che si verificano in officina. Riferisce a Dave, Project Manager - Steel Projects. Escludendo piccoli incidenti di lagnanze occasionali, tutto è scorrevole in officina. A differenza degli altri impianti dell'azienda, ci sono meno casi di chiusure o scioperi. Il merito di mantenere le cose sotto controllo va in larga misura a Sampat e ai suoi co-supervisori, che in genere chiedono il parere di Dave su questioni relative ai problemi dei lavoratori.

Lo stile di gestione di Dave è quello di fidarsi dei suoi supervisori e lavoratori e potenziarli. Condivide informazioni liberamente con loro e comunica spesso. I lavoratori e i supervisori guardano Dave e hanno piena fiducia in lui. Spesso, in passato hanno accettato rigide politiche di gestione e riduzioni salariali, solo perché Dave ha spiegato loro chiaramente le cose e ha promesso di parlare per loro. Il management vede Dave come un campione dei diritti dei lavoratori, che tiene presente il loro interesse ogni volta che deve essere presa qualsiasi decisione.

Il pensionamento del direttore di fabbrica esistente arriva presto, dopo di che la direzione invia la nuova recluta Rohan Thakur, laureato in MBA presso un importante college di gestione, a capo della fabbrica. Rohan si unisce alla fabbrica ed è sorpreso di notare l'atmosfera informale prevalente nelle opere. Ognuno è alle condizioni di nome e le cose funzionano su equazioni personali. È piuttosto scioccato nel vedere tale poco professionale nella fabbrica e decide di rendere le cose più professionali.

Rohan semplifica molti processi e rende obbligatoria la rendicontazione quotidiana. Insiste affinché tutti i supervisori e i project manager gli inviino rapporti giornalieri e settimanali. Tiene d'occhio le finanze e monitora le spese in fabbrica. Spese come riunioni mensili e riunioni di famiglia presto prendono l'ascia. Sembra riluttante persino a spendere per assegnare il premio per il miglior lavoratore che di solito viene assegnato su base mensile, sotto forma di una targa e di un premio in denaro. La sua logica è che i lavoratori ricevono salari e benefici per fare il loro lavoro, e quindi non dovrebbero aspettarsi ulteriori incentivi.

Quando sorge la questione della revisione delle retribuzioni dei lavoratori, Dave e Sampat portano congiuntamente la carta delle richieste dei lavoratori a Rohan. È un incontro che Rohan ha evitato a lungo e alla fine deve partecipare. Rohan è scioccato nel notare che i lavoratori hanno chiesto un aumento del 10% sulla loro retribuzione base. Rifiuta categoricamente di concedere a questa richiesta e incolpa Sampat e altri supervisori per aver coccolato i lavoratori. Dave spiega che questa domanda transazionale è arrivata dopo tre anni di non aumento dei salari e che è perfettamente legittima. I lavoratori non hanno interrotto il lavoro negli ultimi sei mesi, né si è verificato alcun rallentamento. La società ha realizzato profitti nell'ultimo trimestre. Quindi le richieste dei lavoratori possono essere sicuramente considerate.

Rohan affronta Sampat e gli fa uscire dall'incontro dopo avergli urlato. Quindi dice a Dave di informare i lavoratori che, dal momento che la società stava affrontando una perdita di 10 milioni, non avevano soldi da erogare nella situazione attuale. Quindi i lavoratori dovrebbero rinunciare alle loro richieste e accontentarsi di un aumento del 5%. Dave afferma che era impossibile convincere i lavoratori a ridimensionare le loro richieste e, in ogni caso, era contrario a pratiche non etiche come disinformare i lavoratori o manipolarli. Ha sostenuto fermamente gli operai nelle loro richieste e si rifiuta di avere a che fare con il negare loro le loro quote.

Rohan è infuriato per l'impertinenza di Dave e lo sospende per avergli disobbedito. Presto, i lavoratori ottengono un soffio della situazione e iniziano uno sciopero indefinito.

Quindi, possiamo vedere nel caso precedente che un leader transazionale ha creato il caos in un'atmosfera di reciproco sostegno e ha frantumato la fiducia che i lavoratori avevano nella gestione. Poiché un leader transazionale non può vedere oltre i profitti e i benefici monetari, il valore delle relazioni interpersonali è stato completamente ignorato da lui. Disturba il precario equilibrio di armonia tra lavoratori e dirigenti, perché tratta i lavoratori semplicemente come ingranaggi nella ruota, non come esseri umani e viventi con bisogni e aspettative. Sente che fintanto che ottengono la paga e un aumento nominale, dovrebbero essere felici e dare risultati.

Un leader autentico come Dave può avvertire la sottostante violazione della fiducia che può verificarsi se la situazione va secondo i desideri di Rohan. Avrebbe preso precauzioni per non danneggiare gli interessi dei lavoratori con qualsiasi azione intrapresa dalla direzione.

La leadership autentica è quindi preferibile alla leadership transazionale in tutti i modi. Se vuoi essere un leader efficace, sii un leader autentico e basa le tue decisioni e azioni su etica e trasparenza. I tuoi follower ti ringrazieranno per questo.